تعاني الشركات من أزمة بسبب الأحكام المتعاقبة التي تقول: "يجب أيضًا دفع مكافآت الأداء للمتدربين المعينين".

قضيتان مماثلتان هذا العام بعد الحكم الأول في 2022
تحديد الدفع عند أداء نفس العمل كموظف بدوام كامل
ومع زيادة السوابق القانونية، يتم تنقيح لوائح الشركات
تقصير المدة وإعداد أساس الدفع

تستمر المحاكم في الحكم بأنه إذا قام المتدربون المعينون بنفس العمل الذي يقوم به العمال العاديون خلال فترة عملهم، فيجب أن يحصلوا على نفس مكافأة الأداء. والفكرة هي أنه بما أن الأشخاص يقومون بنفس العمل، فلا ينبغي معاملتهم بشكل مختلف في مدفوعات مكافآت الأداء. هناك ملاحظات على أن قرار المحكمة قد يؤدي إلى تغييرات في لوائح نظام التدريب الداخلي لكل شركة في المستقبل. وهذا يعني أنه من الممكن التعبير عن اتجاه واضح، مثل تقليل عدد المتدربين أنفسهم أو وضع لوائح جديدة لدفع المكافآت.

وفقًا للمجتمع القانوني في اليوم الأول، قضت دائرة التسوية المدنية رقم 48 بمحكمة منطقة سيول المركزية في دعوى قضائية للحصول على تعويضات بسبب المعاملة التمييزية التي رفعها السيد "أ" و416 آخرون ضد الشركة الكورية لسك العملة وسك العملة في أكتوبر الماضي، "دفع ما يقرب من 2.8 إلى 5.3 مليون وون وفوائد للمدعين الذين تم الاعتراف بالتمييز".

قامت شركة Mint and Minting Corporation بتشغيل نظام التدريب التجريبي من عام 2009 إلى عام 2013. وبعد ذلك، وفقًا للمبادئ التوجيهية الحكومية، تم تقديم نظام "Recruitment Intern" في عام 2014. وفي كل عام، تدفع الشركة مكافآت الأداء لموظفيها وفقًا للوائح التعويضات. ومع ذلك، عندما تم استبعاد المتدربين والعاملين بعقود من الدفع، رفع السيد "أ" وآخرون دعوى قضائية قائلين: "على الرغم من أننا قمنا بنفس العمل الذي يؤديه العمال العاديون، إلا أنه لم يتم دفع مكافآت الأداء خلال فترة التدريب". وذلك لأن عدم دفع المكافآت مقابل القيام بنفس العمل يعد انتهاكًا للمادة 6 من قانون معايير العمل أو المادة 8 من قانون العقود محددة المدة.

كانت المشكلة هي ما إذا كان ينبغي أن يكون هدف المقارنة للمتدربين المعينين هو الموظفين العاديين في شركة البناء. حكمت المحكمة على المتدربين المعينين بأنهم عمال مؤقتون، يختلفون عن المتدربين العامين. وأشارت المحكمة إلى عدم وجود اختلاف جوهري عن العمل الذي يؤديه العمال النظاميون، قائلة: "تم تكليف المتدربين المعينين بمهام مستقلة مثل العمال النظاميين عند انضمامهم إلى المؤسسة، وقاموا بنفس المهام حتى بعد تحويلهم إلى عمال بدوام كامل بعد استكمال فترة التدريب". وقضت المحكمة بأن شركة البناء انتهكت قانون المدة المحددة. تنص الفقرة 1 من المادة 8 من قانون العقود محددة المدة على أنه "لا يجوز لصاحب العمل التمييز ضد العمال على أساس أنهم عمال محددو المدة مقارنة بالعمال الذين أبرموا عقد عمل غير محدد المدة ويمارسون نفس العمل أو عمل مماثل في العمل أو مكان العمل ذي الصلة".

وقبل ذلك بشهر، في سبتمبر/أيلول، حكمت الدائرة المدنية الثالثة عشرة في محكمة مقاطعة دايجو أيضًا لصالح بعض المدعين في مطالبة بالتعويض عن الأضرار الناجمة عن التمييز، والتي رفعها 330 من المتدربين في الشركة ضد مجلس العقارات الكوري، مع تأثير مماثل لحكم شركة مينت. وقضت محكمة مقاطعة دايجو أيضًا بأن العمال الخاضعين للمقارنة مع المتدربين المعينين هم عمال عاديون. وانحاز القسم المدني الثاني عشر بمحكمة مقاطعة دايجو أيضًا إلى المتدربين في الدعوى القضائية التي رفعها المتدربون العاملون لدى شركة كوريا للغاز ضد الشركة في عام 2022. وكانت هذه هي القضية الأولى التي حُكم فيها بأنه من الطبيعي أن يحصل المتدربون المعينون على مكافآت أداء إذا استمروا في أداء عمل مماثل لعمل الموظفين العاديين.

وأوضح ليم دونج هان، المحامي والمتحدث باسم شركة دونجين للمحاماة، أنه "يمكن اعتبار المتدربين المعينين بمثابة خطوة وسيطة في التحول إلى موظفين بدوام كامل، سواء في الشركات الخاصة أو العامة"، وأضاف: "الأحكام منصوص عليها بوضوح على أنها تميز ضد العمال المؤقتين دون أي سبب، حيث تعتبر انتهاكًا لقانون مكافحة التمييز".

توقع إنتاي بانج، المحامي في شركة المحاماة داريون، أن "قواعد أو لوائح التوظيف التي لا توفر أي بدلات للمتدربين المعينين الذين قاموا بعمل مماثل للموظفين العاديين تصبح لوائح الشركة غير قانونية وتصبح غير فعالة"، وأضاف: "في النهاية، بسبب انتهاك المادة 8، الفقرة 1 من قانون المدة المحددة فيما يتعلق بعدم دفع مكافآت الأداء، سيصبح هذا مطالبة بالتعويض عن الأضرار الناجمة عن عمل غير قانوني، مما يخلق خطرًا الشركة أو الشركة سوف تضطر إلى التعويض. وتابع قائلاً: "إذا كان هناك تحرك لرفع دعوى قضائية مثلما فعلت شركة Mint and Minting Corporation، فمن الأكثر واقعية التشاور مع النقابات العمالية مسبقًا لمنع تكاليف التقاضي".

ويقول البعض إن هذه الأحكام قد تؤدي إلى سلسلة من الإجراءات الاستباقية من قبل الشركات. في الواقع، تتجه بعض شركات المقاولات نحو توضيح أساس الدفع من خلال إنشاء بند جديد في عقد عمل المتدرب بشأن ما إذا كان سيتم دفع مكافآت الأداء. ومن ناحية أخرى، هناك أيضًا إمكانية تخفيض نظام التوظيف الداخلي. من وجهة نظر الشركة، يتم تطبيق هذا النظام لأنه يحتاج إلى فترة من الوقت لفحص الموظفين المتميزين قبل تحويلهم إلى موظفين بدوام كامل، ولكن بما أنه تقرر أن يتم النظر إلى فترة التدريب من نوع التوظيف على نفس المنوال مثل الموظفين العاديين، فيمكن تقصير الفترة قدر الإمكان.

[عرض المقال كاملا] - الشركات في أزمة بسبب الأحكام المتتالية التي تقول "يجب صرف مكافآت الأداء للمتدربين المعينين" (اختصار)