قبل اتفاقية الأجر الجماعية، الأجر العادي هو "نفس الحلم"... رد الممارس مقدم من محام

من مايو إلى يونيو من كل عام هو الوقت الذي تستعد فيه الشركات لاتفاقيات الأجور الجماعية. على عكس الأجور والمفاوضة الجماعية السابقة حيث كانت القضايا الرئيسية هي تمديد سن التقاعد، وتقصير ساعات العمل، وتوسيع الأنشطة النقابية، من المتوقع حدوث صعوبات بين العمال والإدارة هذا العام بشأن الأجر العادي. السبب وراء ظهور الأجور العادية كموضوع رئيسي جاء من حكم المحكمة العليا في ديسمبر من العام الماضي.

القضية الرئيسية في الحكم هي إلغاء شرط "الثبات" في معيار تحديد الأجور العادية. السبب وراء اهتمام العديد من الشركات بهذا الحكم هو أنه بعد مرور 10 سنوات على قرار المحكمة العليا بالإجماع بشأن الأجور العادية في عام 2013، تم اتخاذ قرار مختلف تمامًا عن التفسير الحالي.

في السابق، تم أخذ ثلاثة متطلبات في الاعتبار عند تحديد الأجور العادية: الانتظام والتوحيد والثبات. كما حددت المحكمة العليا مفهوم الأجور العادية في عقود من الأحكام على أنها "الأجور المدفوعة بشكل منتظم وموحد وثابت مقابل العمل المنتظم". ومن الأمثلة التمثيلية على ذلك قرار المحكمة العليا بالإجماع في ديسمبر/كانون الأول 2013 (قضية جابول أوتوتيك).

لكن من خلال هذا الحكم، ظهر مبدأ قانوني جديد: "إذا قام الموظف بأداء العمل المطلوب كاملاً، فإن الأجر المقرر دفعه بشكل منتظم وموحد في المقابل يعادل الأجر العادي". وبناءً على ذلك، من المتوقع أن تحقق المكافآت المنتظمة "التي يتم دفعها بانتظام وبشكل موحد" أكبر استفادة. حتى لو تم إرفاق شروط مثل مدة الخدمة بالمكافأة، فمن المتوقع أن يستوفيها جميع العمال.

وبناء على ذلك، من وجهة نظر الشركة، هناك ثلاثة أشياء رئيسية يجب أخذها في الاعتبار. أولا، من الضروري التحقق من الوضع الفعلي للأجور الدائمة. وبما أن نطاق التضمين في الأجور العادية قد تم توسيعه بشكل كبير، فإن العمل على تبسيط هيكل الأجور يجب أن يتم بالتوازي. وعلى وجه الخصوص، من الضروري التمييز بوضوح بين "الأجور في شكل أجور أساسية" و"الأجور في شكل مكافآت الأداء". تشمل الأجور في طبيعة مكافآت الأداء △العلاوات العائلية على أساس عدد المعالين، △مكافآت الأداء على أساس الأداء، △مكافآت الإدارة، و △البدلات القانونية. ومعيار التمييز بينهما هو ما إذا كان يتم توفير "العمل المحدد مسبقًا" أم لا، ولا يمكن تضمين مكافآت الأداء وما إلى ذلك في الأجور العادية لأن المبلغ المدفوع يختلف باختلاف الأداء. لذلك، هناك حاجة إلى مراجعة مستقبلية وشاملة لأوجه القصور في عقد العمل.

ثانياً، لا بد من إعادة النظر في إدارة العلاقات بين العمل والإدارة. تستغرق عملية التفاوض الجماعي على الأجور وقتًا طويلاً. في بعض الأحيان تنشأ الصراعات. وبناءً على ذلك، وعلى الرغم من أن الأمر نظري إلى حد ما، فمن الممكن أيضًا عقد اجتماعات منتظمة لمجلس إدارة العمل وإجراء جلسات إحاطة حول القضايا المتعلقة بالأجور العادية. بالإضافة إلى ذلك، يتمثل أحد الحلول في فحص وإنشاء نافذة اتصال لبنود جدول الأعمال الجديدة، مثل سجلات اجتماعات مجلس إدارة العمل. وفي حين يشعر المسؤولون التنفيذيون في الشركات بقلق عميق إلى الحد الذي يجعلهم غير قادرين على النوم ليلاً بسبب مسألة الأجور المنتظمة، هناك العديد من الحالات التي يأخذ فيها العمال هذا الأمر باستخفاف، معتقدين أن رواتبهم قد ترتفع.

وأخيرا، هناك خطة الاستجابة للمخاطر. النظرية والواقع مختلفان. حتى لو لم تكن هناك مشكلة عند تجربة الآلة الحاسبة، فقد تنشأ شكاوى في الميدان. ومن وجهة نظر الشركة، يعد تقليل هذه المخاطر أمرًا في غاية الأهمية. إذا كان هناك تضارب حاد في المصالح، فهناك احتمال كبير أن يؤدي ذلك إلى رفع دعوى قضائية. في الواقع، شهدت العديد من الشركات، بما في ذلك شركة سانج يونج موتورز، وشركاء سامسونج للإلكترونيات، والبنك الصناعي الكوري، نزاعات قانونية حول قضايا الأجور العادية. ولمنع مثل هذا الموقف، من الضروري الاستفادة بشكل فعال من نظام التعامل مع التظلمات الداخلي أو التوسط خطوة بخطوة بمساعدة خبراء خارجيين مثل محامي العمل.

فريق الأعمال الصغيرة والمتوسطة

[عرض المقال كاملاً]
قبل مفاوضات الأجور الجماعية، تكون الأجور العادية "نفس الشيء"... رد الممارس مقدم من محام (رابط)