هل مكافآت الأداء لشركتنا هي أجور أيضًا؟ ما هي معايير الحكم على مكافآت الأداء التي اقترحتها المحكمة العليا؟

لقد تم كسر الاعتقاد السائد منذ فترة طويلة بأن "الأجر على الأداء ليس أجوراً". في يناير الماضي، ألغت المحكمة العليا الحكم الأصلي الذي نفى وضع الأجر الخاص بشركة Target Incentive (TAI) في دعوى قضائية تطالب بتعويضات نهاية الخدمة التي رفعها 15 شخصًا، بما في ذلك الموظف السابق لشركة Samsung Electronics A، وأعادت القضية إلى محكمة Suwon العليا. الشركات التي سبق لها أن اعتبرت مكافآت الأداء "مكافآت تقديرية للشركة" هي في موقف حيث يتعين عليها إعادة النظر في طريقة حساب مكافأة نهاية الخدمة الخاصة بها من البداية بسبب هذا الحكم.

وكان المعيار الرئيسي للحكم هو "ما إذا كان من الممكن تقييم أن توفير العمل للعمال يمكن أن يتحكم في تحقيق الهدف الذي يمثل معيار الأجر". وكان الحافز المستهدف المعترف به كأجور عبارة عن مبلغ ثابت من المال، حيث تم تحديد مبلغ المكافأة الأساسية، الذي كان أساس الحساب، وفق صيغة (120% من الأجر القياسي الشهري) يتم تحديدها مقدمًا على أساس الراتب القياسي لكل عامل، وتم تأكيد سلم الدفع إلى حد ما مقدمًا، وتم تحديد مبلغ الدفع وفقًا لدرجة تنفيذ المهام لكل وحدة عمل (30%) ومستوى الأداء المالي المحقق (70%).

وبالنظر إلى هيكل الحافز المستهدف، فسرته المحكمة العليا على أنه أجور، معتقدة أن الحافز المستهدف أقرب إلى التسوية اللاحقة لأداء العمل بدلاً من التوزيع اللاحق لأداء الإدارة. على الرغم من أن مؤشر المبيعات (30%) لإنجاز الأداء المالي يتأثر بعوامل غير عمالية، إلا أن المبيعات في مؤسسة مهنية متخصصة ومتقدمة مثل سامسونج للإلكترونيات هي نتائج تتحقق من خلال توفير العمالة بشكل مكثف من قبل العاملين في المنطقة ذات الصلة، ويعتقد أنه يمكن التحكم في تحقيق أهداف المبيعات من خلال توفير العمالة.

ومن ناحية أخرى، كانت الأحكام المتعلقة بحوافز الأداء (OPI) مختلفة. يتم حساب حافز الأداء على أنه مبلغ أساسي قدره 20% من القيمة الاقتصادية المضافة لكل قسم أعمال (الربح بعد خصم أرباح التشغيل الضريبية مطروحًا منها تكاليف رأس المال، وما إلى ذلك) مضروبًا في معدل الدفع المحسوب على أساس رتبة كل عامل أو أدائه. ومع ذلك، فإن مبلغ القيمة الاقتصادية المضافة، الذي يشكل الأساس لحساب حوافز الأداء، يتقلب بشكل كبير اعتماداً على أسعار الصرف، وأسعار المواد الخام، وتكاليف رأس المال، وما إلى ذلك. وبعبارة أخرى، فإن حدوث وحجم القيمة الاقتصادية المضافة هو نتيجة لمجموعة من العوامل الأخرى، مثل حجم رأس المال أو رأس مال الدين، وحجم النفقات، وظروف السوق، والأحكام الإدارية، بالإضافة إلى توفير العمال للعمالة. وكان من المعتقد أن العوامل الأخرى التي لا ترتبط ارتباطًا وثيقًا بتوفير العمالة للعمال ويصعب على العمال التحكم فيها لها تأثير أكبر. وبناء على ذلك، فسرت المحكمة العليا أن حوافز الأداء ليست أجوراً، على اعتبار أنها لا تدفع مقابل العمل، بل هي توزيع أو تقاسم للأرباح الناتجة عن الأداء الإداري.

على الرغم من أن حكم المحكمة العليا هذا لا يقدم مبدأ قانونيًا جديدًا فيما يتعلق بالحكم على الأجور، إلا أنه مفيد لأنه يقدم معايير أكثر تحديدًا للحكم على ما إذا كان نظام الأجور على أساس الأداء في الشركة يشكل أجورًا. ويبدو أن هذه فرصة لتجاوز مجرد الحكم على نظام التعويضات داخل شركة Samsung Electronics وإعادة فحص نظام مكافآت الأداء في شركتنا ككل.

حتى الآن، كانت العديد من الشركات تعتبر مكافآت الأداء بمثابة تعويض عن أداء الإدارة وليس كأجور. ومع ذلك، في المستقبل، أصبح من الواضح أنه يمكن تقييم مكافآت الأداء قانونيًا على أنها "أجر" اعتمادًا على معايير الدفع وهيكل الحساب. بالنسبة للعمال، يعني هذا إمكانية توسيع نطاق حساب البدلات القانونية المختلفة مثل مكافأة نهاية الخدمة وبدلات العمل الإضافي والليل، وبالنسبة للشركات، يعني ذلك أن هناك حاجة متزايدة إلى إعادة النظر في تصميم نظام التعويضات واستراتيجيات إدارة تكاليف العمالة بشكل أكثر دقة.

على وجه الخصوص، إذا كان هيكل دفع مكافآت الأداء يرتبط ارتباطًا وثيقًا بتوفير العمل وكان حجم الدفع قابلاً للتنبؤ به مقدمًا، فإن احتمالية تقييمه كأجور قد تزيد بغض النظر عن الاسم. وعلى العكس من ذلك، في الحالات التي تكون فيها طبيعة توزيع نتائج الإدارة أو تقاسم الأرباح قوية، هناك مجال لإنكار طبيعة الأجور. في نهاية المطاف، من المحتمل جدًا أن يكون جوهر النزاعات المستقبلية هو الطبيعة الفعلية وهيكل دفع مكافآت الأداء.

ومن أجل الاستعداد لهذه التغييرات، تحتاج الشركات إلى التحقق من الطبيعة القانونية الفعلية لنظام مكافآت الأداء الخاص بها. من المهم إجراء مراجعة شاملة لمعايير الدفع وطريقة الحساب والتأكد من دفع مكافآت الأداء لضمان الاتساق مع اللوائح ذات الصلة مثل قواعد التوظيف ولوائح التعويضات وعقود العمل. وفي الوقت نفسه، يحتاج العمال أيضًا إلى فهم دقيق للهيكل والمعنى القانوني لنظام الأجور على أساس الأداء وأن يكونوا على دراية واضحة بكيفية تنظيم أجورهم وما هي حقوقهم.

وفي النهاية، يمكن القول بأن هذا الحكم هو مثال يؤكد مرة أخرى أن جوهر النظام وبنيته، وليس اسم "الأجر على الأداء" نفسه، هي معايير الحكم القانوني. في المستقبل، من المحتمل جدًا أن يتجاوز نظام التعويضات الخاص بالشركة نطاق استراتيجيات الموظفين والإدارة البسيطة ويصبح موضوعًا لإدارة مخاطر قانون العمل. لقد أصبح الآن التفكير في كيفية تصميم وتشغيل نظام تعويض الأداء مهمة مهمة لكل من الشركات والعاملين.

المراسل لي دونغ أوه (canon35@mt.co.kr)

[عرض المقال كاملاً]
هل تعتبر مكافأة الأداء التي تقدمها شركتنا بمثابة أجور أيضًا؟ ما هي معايير الحكم على مكافآت الأداء التي اقترحتها المحكمة العليا؟ (الاختصار)