نظام تقدير الموظفين "D-DAY" تزامناً مع عيد العمال.. كيف نمنع مخاطر الشركات؟

في يناير، أعلنت وزارة التوظيف والعمل عن تشريع لـ "حزمة العمل" لتوفير حماية شاملة للعاملين لحسابهم الخاص والعاملين في المنصات بدءًا من عيد العمال لهذا العام (1 مايو)، وقد وصلت مخاطر إدارة العمل في الشركات إلى ذروتها. وذلك لأننا دخلنا نقطة انعطاف قانونية حيث تحولت الآن مسؤولية إثبات حالة الموظف، والتي كان يتحملها مقدمو العمالة بالكامل في السابق، إلى "مسؤولية الدحض" على الشركة، بغرض تجسيد "الحق في العمل" المنصوص عليه في المادة 32 من دستور جمهورية كوريا.

جوهر هذا التعديل هو إنشاء المادة 104-2 (افتراض العامل) الفقرة 1 من قانون معايير العمل. يُعرّف هذا الحكم الشخص الذي يوفر العمالة بشكل مباشر لشركة شخص آخر كمقدم للعمالة، ويحدد أنه في حالة حدوث نزاع، يُفترض أنهم "عمال". في النظام القانوني الحالي، يتعين على مقدمي العمالة الذين يطالبون بالحقوق إثبات وضعهم كموظفين وفقًا للمبدأ القانوني العام المتمثل في عبء الإثبات، ولكن في المستقبل، إذا لم يتمكن أصحاب العمل من دحض وضع مشغلي الأعمال المستقلين تمامًا، فسوف يتحملون جميع المسؤوليات بموجب قانون معايير العمل، بما في ذلك الالتزام بدفع الأجور ومكافآت نهاية الخدمة.

"قوة الافتراض" هذه لها تأثير مضاعف فوري على جميع النزاعات المدنية، بما في ذلك الوساطة في النزاعات من قبل لجنة علاقات العمل، والتي لها تأثير المصالحة بموجب القانون المدني، وكذلك المطالبات المتعلقة بالأجور وتعويضات نهاية الخدمة والتقاضي لتأكيد بطلان الإجراءات التأديبية والفصل. ومن النقاط الجديرة بالملاحظة بشكل خاص سلطة التحقيق القوية التي يتمتع بها مفتش العمل المنصوص عليها في الفقرة 2 من المادة 104-2 من التعديل. لا يمكن لأصحاب العمل رفض طلب تقديم البيانات دون سبب مبرر، وإذا تم انتهاك ذلك، فمن المتوقع حدوث ضغوط شاملة، بما في ذلك العقوبات الإدارية، بما في ذلك غرامة تصل إلى 5 ملايين وون وفقًا للمادة 116 من نفس القانون.

واستجابة لهذه المخاطر، فإن الأولوية القصوى التي يجب على الشركات تنفيذها على الفور هي الفصل الكامل لنظام قيادة الأعمال والإشراف عليها. وذلك لأن المعيار الأكثر أهمية الذي تأخذه المحكمة العليا في الاعتبار عند تحديد وضع الموظف هو "القيادة والإشراف الجوهري". ومن الناحية العملية، يجب الفصل التام بين الموظفين المستقلين وموظفي الشركة الشريكة في برامج مراسلة الشركة أو غرف الدردشة الجماعية، كما يجب إلغاء ممارسة فرض أوقات التنقل أو مواقع العمل على الفور. علاوة على ذلك، من الضروري إعادة تشكيل طريقة الاتصال بالكامل في شكل استشارة حول نتائج العقد بدلاً من تعليمات العمل لسد أي مجال للتبعية تمامًا.

بالإضافة إلى ذلك، لكي تتمكن الشركة من الوفاء بمسؤوليتها في دحض العقد في المحكمة، يجب عليها إعداد إشارات موضوعية بشكل استباقي لإثبات أن الطرف الآخر هو "مشغل أعمال مستقل". وتتمثل طريقة الدفاع التمثيلي في السماح صراحةً بـ "قابلية الاستبدال" في العقد، مما يسمح للمدير بتعيين طرف ثالث لأداء العمل بدلاً من أداء العمل بنفسه. بالإضافة إلى ذلك، يجب تجميع بيانات محددة لإثبات الجدوى الفعلية للأعمال في جميع الأوقات، مثل اشتراط استخدام المعدات والأدوات والمركبات الرئيسية وغيرها اللازمة للعمل كممتلكات شخصية بدلاً من ممتلكات الشركة، والاحتفاظ بما يثبت ذلك.

وبموجب نظام افتراض العمال، فإن "الشركات التي لا تستطيع الإثبات" لا يمكنها تجنب الهزيمة القانونية، الأمر الذي يمكن أن يؤدي إلى خسائر إدارية ضخمة وتدهور سمعة الشركة. والآن، تجاوزت إدارة العمل مجرد إدارة شؤون الموظفين وأصبحت مجال امتثال رفيع المستوى يتطلب إعادة تصميم قانوني لعملية إدارة العمل بأكملها لمواجهة عبء الإثبات المعزز. سيكون إنشاء جهاز أمان قانوني وقائي ومفصل هو الطريقة الوحيدة للحماية الوقائية من مخاطر العمل غير المستقرة وضمان بقاء الشركة.

المراسل لي دونغ أوه (canon35@mt.co.kr)

[عرض المقال كاملاً]
نظام تقدير العمال 'D-DAY' ليتزامن مع عيد العمال... كيف يمكن الوقاية من مخاطر الشركات؟ (الاختصار)