الجدل حول شرعية فحص السمعة...امتثال الموارد البشرية الذي يحمي الشركات

-شركة كوون إيل للمحاماة (محدودة) داريون العمود القانوني للمحامي

في الآونة الأخيرة، قضت لجنة الوساطة في نزاعات المعلومات الشخصية بأن إجراء عمليات البحث عن السمعة دون موافقة الأطراف لا يعد انتهاكًا لقانون حماية المعلومات الشخصية، مما يسبب ضجة كبيرة في سوق العمل. إن عملية التحقق من حقائق الأكاديمية السابقة لتأكيد الخبرة الكاذبة لمدرب الأكاديمية المعين لا تعتبر غير قانونية. بعض الناس لديهم تفسير متفائل لهذا، قائلين: "الآن من المقبول أن نسأل المتقدمين عن سمعة أصحاب العمل السابقين دون علمهم"، ولكن إذا تم قبول هذا تماما، فإنه يمكن أن يؤدي إلى مخاطر قانونية كبيرة للشركات، لذلك هناك حاجة إلى الحذر الخاص.

أولاً، لا يجب علينا فقط أن نضع في اعتبارنا أن قرار لجنة الوساطة في المنازعات هو مجرد قرار وساطة غير ملزم قانونيًا، على عكس أحكام المحكمة، ولكن يجب علينا أيضًا أن نفهم بدقة نطاق قرار لجنة الوساطة في المنازعات. لم يكن جوهر القضية هو "السمعة" بل "أصالة المهنة". بمعنى آخر، يعتبر التحقق من الحقائق الموضوعية، مثل فترة التوظيف أو المنصب المدرج في السيرة الذاتية، جزءًا من عملية توظيف مشروعة ويسمح به كاستثناء. ومع ذلك، إذا تجاوزت هذا وذهبت إلى مجال جمع التقييمات الذاتية لميول المتقدمين وقدراتهم في العمل وسلوكهم، فإن القصة مختلفة. وذلك لأنه، وفقًا للمادة 2، الفقرة 1، (ب) من قانون حماية المعلومات الشخصية، فإن التقييم الشخصي الذي يجريه طرف ثالث، مثل ميول الفرد أو أدائه، يعد معلومات شخصية بشكل واضح إذا كان من الممكن دمجه مع معلومات أخرى لتحديد هوية فرد معين.

لذلك، إذا كانت شركة التوظيف تجمع تقييمات شخصية خارج نطاق التحقق من الحقائق، مثل "كيف كان موقف عمل مقدم الطلب" أو "ما هو الاحتكاك مع زملاء العمل أو السبب المحدد لترك الشركة؟" من مدير الموارد البشرية في صاحب العمل السابق دون موافقة، ستقوم الشركة المستأجرة بجمع المعلومات الشخصية دون موافقة صاحب المعلومات، الأمر الذي سيكون انتهاكًا للمادة 15، الفقرة 1 من قانون حماية المعلومات الشخصية، وصاحب العمل السابق الذي قدم ذلك سينتهك المادة 17 أو المادة 17 من نفس القانون بتقديم معلومات شخصية لطرف ثالث خارج نطاق غرض الجمع. نظرًا لوجود احتمال كبير لانتهاك المادة 18، ​​الفقرة 1، فلا يمكن إعفاء صاحب العمل السابق الذي قدم المعلومات فحسب، بل أيضًا الشركة المستأجرة التي جمعتها بشكل غير عادل من العقوبات الجنائية أو الغرامات. على وجه الخصوص، قد يؤدي طلب معلومات حساسة، مثل العضوية النقابية أو الحالة الصحية، إلى فرض عقوبات أكثر صرامة حيث تخضع المعلومات الحساسة للوائح إضافية أشد صرامة (المادة 23 من قانون حماية المعلومات الشخصية).

علاوة على ذلك، بالإضافة إلى المسؤولية الجنائية، هناك عامل خطر آخر يسمى المسؤولية المدنية عن الأضرار. على الرغم من أن التحقيق البسيط في السمعة لا يندرج بشكل مباشر ضمن فئة "التدخل في التوظيف" بموجب المادة 40 من قانون معايير العمل، فإن السلطة القضائية تطبق معايير صارمة على الأفعال التي تنتهك حق مقدم الطلب في تقرير المصير للمعلومات الشخصية. في الواقع، اعترفت المحكمة العليا في سيول (2018na2073790) بشركة تجاوزت تقديرها المعقول وأجرت بحث مراجعة غير موضوعي على بعض المتقدمين فقط المسؤولين عن الأضرار الناجمة عن أعمال غير قانونية على أساس فقدان عدالة عملية التوظيف وانتهاك التوقع والثقة المعقولة لمقدم الطلب في الحصول على تقييم عادل.

في نهاية المطاف، يعد التحقق لاختيار المواهب الممتازة أمرًا ضروريًا للشركات، ولكن من الصعب حماية ممارسة التحقيقات في الخلفية السلبية مع أساس قانوني ضعيف ضمن نظام مراقبة الامتثال الحالي. إن فرض تحقيق تعسفي عن طريق إساءة تفسير قرار لجنة الوساطة في المنازعات باعتباره "تساهلاً" يمكن أن يكون عملاً يقوض شرعية عملية التوظيف.

من أجل القضاء بشكل أساسي على احتمالية النزاعات غير الضرورية، يجب على المسؤولين القانونيين ومسؤولي الموارد البشرية الإخطار بوضوح بإمكانية إجراء فحوصات السمعة في مرحلة فحص التوظيف وإضفاء الطابع المؤسسي على إجراء للحصول على "موافقة كتابية" رسمية من المتقدمين تحدد الغرض من الجمع والاستخدام، وعناصر التجميع، وفترة الاحتفاظ، والحق في رفض الموافقة، والعيوب (المادة 15، الفقرة 2 من قانون حماية المعلومات الشخصية). يجب أن نأخذ في الاعتبار أن الإستراتيجية الأساسية للشركة المتمثلة في تأمين المواهب الممتازة لا يمكن تبريرها إلا عند اتخاذ تدابير وقائية قانونية شاملة للسلامة.

المراسل لي دونغ أوه (canon35@mt.co.kr)

[عرض المقال كاملاً]
الجدل حول شرعية التحقيق في السمعة... امتثال الموارد البشرية الذي يحمي الشركات (Shortcut)