ما استراتيجية الإدارة السليمة لنظام العمل المرن التي تمنع نزاعات تأخر الأجور؟

- مقال قانوني للمحامي هيو سونغ غوك من مكتب المحاماة (المحدود) دايريون

تعتمد معظم أماكن العمل بنظام المناوبات، كالمستشفيات والتصنيع وإدارة المرافق التي يلزمها التشغيل على مدار 24 ساعة، نظامَ ساعات العمل المرن من أجل تشغيل مرن لساعات العمل. ونظام ساعات العمل المرن المنصوص عليه في قانون معايير العمل هو نظام يمدّد ساعات العمل في أسبوع أو يوم معيّن مقابل تقليصها في أسبوع أو يوم آخر، بحيث يُضبط متوسط ساعات العمل خلال فترة وحدوية معينة ضمن الحد القانوني البالغ 40 ساعة أسبوعياً. وهو آلية عمل ضرورية يكفلها القانون لتخفيف عبء بدلات العمل الإضافي وتشغيل الكوادر بكفاءة في المواقع التي يتكدّس فيها العمل أو تتعقّد فيها جداول المناوبات.

ولتشغيل نظام العمل المرن بشكل قانوني، يجب الالتزام الصارم بالشروط التي حددها القانون. فالمادة 51 من قانون معايير العمل تحدد شروط إدخاله بحسب الفترة الوحدوية؛ إذ يمكن إدخال فترة وحدوية لا تتجاوز أسبوعين بموجب لائحة العمل، وفترة وحدوية لا تتجاوز 3 أشهر عبر اتفاق كتابي مع ممثل العمال يحدد نطاق العمال المشمولين والفترة الوحدوية وساعات العمل لكل يوم عمل. غير أنه لا يوجد في أي موضع من القانون قيد يوجب أن تكون هذه الفترة الوحدوية مطابقة بالضرورة لدورة تناوب العمل الفعلية في الميدان.

وقد تولّيتُ فعلاً مؤخراً دعوى أجور متعلقة بهذا الأمر ممثّلاً لصاحب العمل. ففي هذه القضية، كسب العامل في الدرجة الأولى بحجة أن العمل الميداني الفعلي كان يُشغَّل بالتناوب على مدى 3 أسابيع رغم وجود معيار قانوني بفترة وحدوية أسبوعين، فطالب ببطلان النظام. غير أن محكمة الاستئناف قبلت دفعي بعدم وجود سند قانوني يوجب تطابق الفترة الوحدوية القانونية مع دورة التناوب الميدانية، ورفضت ادعاء العامل ببطلان النظام التعسفي.

وينشأ الخطر العمالي المحوري الذي تواجهه أماكن عمل المناوبات في الميدان من التفاوت بين المعيار القانوني والجدول الفعلي. فتغيّر جدول العمل أو دورة التناوب المحددة ابتداءً أمر لا مفرّ منه بسبب نقص الكوادر أو طبيعة العمل. وحينها، إذا ترك صاحب العمل الفارق بين المعيار الورقي والجدول الميداني دون مراجعة قانونية، أتاح ذلك للعامل ذريعةً لاقتطاع لحظة معينة تعسفياً وادعاء نمط عمل افتراضي يخدم مصلحته. وهذا عامل خطر قاتل قد يمتد إلى إنكار فاعلية نظام العمل المرن نفسه وتحوّله إلى نزاع بشأن تأخر بدلات العمل الإضافي عن كامل فترة العمل.

ولدرء هذا الخطر وتشغيل نظام العمل المرن بشكل قانوني، يجب أن تسنده استراتيجية إدارة محكمة. والأولوية القصوى هي إحكام إجراءات تنظيم لائحة العمل أو الاتفاق الكتابي التي تشكّل عمود النظام وفق شروط قانون معايير العمل. فيجب تحديد نطاق العمال المشمولين وساعات العمل لكل يوم بوضوح بما يتوافق مع الفترة الوحدوية المُدخَلة (أسبوعان أو 3 أشهر). علاوةً على ذلك، يجب إعداد نظام مراقبة يضبط بدقة إجمالي العمل الفعلي بحيث لا يتجاوز متوسط ساعات العمل الأسبوعية الحدَّ القانوني ضمن الفترة الوحدوية المحددة مسبقاً، حتى لو تغيّرت دورة التناوب الميدانية. وإذا أُثير نزاع كهذا، فيلزم نهج منهجي يثبت منطقياً واقعة الإدخال القانوني للنظام والالتزام بحدّ ساعات العمل ضمن الفترة الوحدوية، استناداً إلى بيانات الحضور الموضوعية والمساعدة القانونية.

المحرر لي دونغ أو (canon35@mt.co.kr)

[عرض النص الكامل للمقال]
ما استراتيجية الإدارة السليمة لنظام العمل المرن التي تمنع نزاعات تأخر الأجور؟ (انتقال)