Antes del convenio salarial colectivo, el salario normal es “el mismo que el sueño”... Respuesta de un profesional proporcionada por un abogado

De mayo a junio de cada año es el momento en que las empresas se preparan para los convenios salariales colectivos. A diferencia de negociaciones salariales y colectivas anteriores, donde los principales temas eran extender la edad de jubilación, acortar las horas de trabajo y ampliar las actividades sindicales, este año se esperan dificultades entre los trabajadores y la dirección en relación con el salario normal. La razón por la que los salarios ordinarios surgieron como un tema importante provino del fallo del Tribunal Supremo en pleno en diciembre del año pasado.

La cuestión clave del fallo es la abolición del requisito de “fijación” en la norma para determinar los salarios ordinarios. La razón por la que muchas empresas prestaron atención a esta sentencia es porque, 10 años después de la decisión unánime de la Corte Suprema sobre los salarios ordinarios en 2013, se tomó una decisión completamente diferente a la interpretación existente.

Anteriormente se consideraban tres requisitos para determinar los salarios ordinarios: regularidad, uniformidad y fijeza. La Corte Suprema también definió el concepto de salario ordinario en décadas de fallos como “salarios pagados de manera regular, uniforme y fija a cambio de un trabajo regular”. Un ejemplo representativo es la decisión unánime de la Corte Suprema en diciembre de 2013 (caso Gabul Autotech).

Sin embargo, a través de esta sentencia, surgió un nuevo principio legal: “Si un empleado realiza el trabajo requerido en su totalidad, el salario que se determina que se pagará de manera regular y uniforme a cambio es equivalente al salario ordinario”. En consecuencia, se espera que las bonificaciones periódicas que se “paguen de manera regular y uniforme” sean las que más se beneficien. Incluso si a la bonificación se le atribuyen condiciones como la duración del servicio, se espera que todos los trabajadores las cumplan.

En consecuencia, desde la perspectiva de una empresa, hay tres cosas principales a considerar. En primer lugar, es necesario comprobar la situación real de los salarios permanentes. Dado que el alcance de la inclusión en los salarios ordinarios se ha ampliado considerablemente, se debe trabajar en paralelo para simplificar la estructura salarial. En particular, es necesario distinguir claramente entre “salarios en forma de salarios básicos” y “salarios en forma de primas de desempeño”. Los salarios en forma de primas de desempeño incluyen △ asignaciones familiares basadas en el número de dependientes, △ primas de desempeño basadas en el desempeño, △ bonificaciones de gestión y △ asignaciones legales. El estándar para distinguirlos es si se proporciona o no "trabajo predeterminado", y las bonificaciones por desempeño, etc., no pueden incluirse en los salarios ordinarios porque la cantidad pagada varía según el desempeño. Por tanto, surge la necesidad de revisar de forma prospectiva y exhaustiva las deficiencias en el contrato de trabajo.

En segundo lugar, se debe reexaminar la gestión de las relaciones entre los trabajadores y la dirección. El proceso de negociación salarial colectiva lleva mucho tiempo. A veces surgen conflictos. En consecuencia, aunque sea un tanto teórico, también es posible celebrar reuniones periódicas del consejo obrero-patronal y realizar sesiones informativas sobre cuestiones relacionadas con los salarios normales. Además, una de las soluciones es verificar y establecer una ventana de comunicación para nuevos puntos de la agenda, como las actas de las reuniones del consejo laboral-patronal. Mientras que los ejecutivos corporativos están profundamente preocupados hasta el punto de que no pueden dormir por la noche por la cuestión de los salarios regulares, hay muchos casos en los que los trabajadores simplemente toman esto a la ligera, pensando que su salario puede aumentar.

Por último, existe un plan de respuesta a los riesgos. La teoría y la realidad son diferentes. Incluso si no hay ningún problema al probar la calculadora, pueden surgir quejas en el campo. Desde la perspectiva de una empresa, minimizar estos riesgos es de suma importancia. Si existe un conflicto de intereses grave, existe una alta posibilidad de que dé lugar a una demanda. De hecho, muchas empresas, incluidas Ssangyong Motors, los socios de Samsung Electronics y el Banco Industrial de Corea, han experimentado disputas legales sobre cuestiones salariales ordinarias. Para evitar tal situación, es necesario utilizar activamente el sistema interno de gestión de quejas o mediar paso a paso con la ayuda de expertos externos, como abogados laboralistas.

Equipo de Pequeñas y Medianas Empresas

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Salario normal 'el mismo sueño' antes del acuerdo salarial colectivo... Respuesta de un profesional proporcionada por un abogado (enlace)