[Q&A] Notre entreprise sera-t-elle affectée par le changement de précédent de la Cour Suprême sur les salaires ordinaires ?

En décembre 2024, la Cour suprême en banc a décidé d'abolir l'exigence de « fixité » pour les salaires ordinaires.

En conséquence, diverses allocations, telles que les primes régulières et les primes régulières liées aux conditions d'emploi ou au nombre de jours de travail, qui étaient auparavant exclues du salaire ordinaire, peuvent désormais être incluses dans le salaire ordinaire, ce qui devrait avoir un impact significatif sur les employeurs et les travailleurs.

Du point de vue de l'entreprise, il était difficile de recalculer les heures supplémentaires, les indemnités de travail de nuit et de jours fériés, les indemnités de congé annuel, etc. sur la base de nouvelles normes, et le système salarial existant a dû être remanié à grande échelle.

En particulier, dans les secteurs où la proportion de quotas est élevée, comme l'industrie manufacturière et la finance, les risques juridiques et la charge du coût de la main-d'œuvre devraient augmenter simultanément.

Activé d'un autre côté, les travailleurs devraient voir leurs salaires augmenter à court terme, mais pourraient être confrontés à de nouveaux risques à long terme, comme l'instabilité de l'emploi ou le passage à une structure de rémunération basée sur la performance.

Le journal Chungcheong a rencontré Kim Jeong-beom, un avocat spécialisé en droit du travail au Cabinet d'avocats Daeryun (SELAS) Daejeon, et a organisé sous forme de questions et réponses tout, du concept de base des salaires ordinaires à l'impact des changements dans les précédents de la Cour suprême et aux mesures de réponse spécifiques que les entreprises devraient prendre dans la pratique.

Q. Les termes « indemnisation du petit travail » et « fixité » ne sont pas familiers. Qu'est-ce que cela signifie si vous le résumez de manière à ce que le grand public puisse facilement comprendre ?

A. La « rémunération de travail prédéterminée » fait référence à la compensation que les travailleurs reçoivent pour les heures qu'ils promettent de travailler (heures de travail prescrites), c'est-à-dire le salaire de base et l'indemnité régulière.

"Fixity" fait référence à un montant déterminé à l'avance sans certaines conditions, et cette fois le jugement a exclu cette exigence, permettant de l'inclure dans des salaires ordinaires même si des conditions d'emploi sont attachées.

Q. Si l'échelle salariale normale est élargie, cela affectera-t-il également le calcul du salaire minimum ?

A. Il n'y a pas d'impact direct, mais les éléments de salaire inclus peuvent varier pour déterminer s'il faut se conformer au salaire minimum.

Dans le cas des systèmes de rémunération basés sur la performance, l'inclusion ou non des salaires réguliers varie en fonction de la volatilité et de la fixité, et le système de pics salariaux peut nécessiter un recalcul des allocations en fonction des salaires réduits. Il y en a.

Q. Quelles industries seront les plus touchées par cette décision ?

A. Cela comprend les secteurs de la fabrication, de la finance, des transports et des soins de santé. Ces industries ont une proportion élevée de primes et d'allocations régulières et de travail posté fréquent, donc si la méthode de calcul des salaires normaux change, le fardeau de l'augmentation des coûts de main-d'œuvre est élevé.

Q. Ce précédent affecte-t-il les négociations syndicales-patronales ?

A. Bien sûr. Une réorganisation du système salarial de base centré sur le salaire, des tentatives d'extension des primes de performance et des négociations sur les indemnités passées impayées pourraient avoir lieu. Les conflits entre les syndicats et la direction peuvent également s'intensifier à propos de la réorganisation des éléments salariaux.

Q. Cette décision est-elle inconditionnellement favorable aux travailleurs ?

A. À court terme, cela peut s'avérer avantageux en raison d'une augmentation des allocations légales. Cependant, si une entreprise poursuit une stratégie de réponse telle que la réduction des heures supplémentaires ou la conversion à une rémunération basée sur les performances, la stabilité des salaires à long terme peut diminuer.

Q. Quelles mesures de réponse les entreprises doivent-elles examiner en premier ?

A. Inspection du système salarial et réexamen pour savoir si les indemnités incluent les salaires ordinaires

Recalcul des indemnités légales telles que les heures supplémentaires et les indemnités de nuit

Modification des règles de travail et de la convention collective

Stratégie de réforme de la structure salariale à moyen et long terme Établissement

Renforcer une communication suffisante avec les travailleurs

Q. DaeryunQuel rôle joue le groupe de travail sur les salaires normaux de LAW ?

A. L'équipe TF, lancée immédiatement après l'arrêt de décembre 2024, est composée d'avocats du travail et d'avocats du travail et se concentre sur la minimisation des risques juridiques pour les entreprises.

Diagnostic des salaires ordinaires, conseils sur le recalcul des indemnités légales, conseil sur la réforme du système salarial, un soutien complet est fourni, y compris un soutien aux négociations syndicales-patronales et une réponse aux litiges juridiques.

Reporter Kim Mi-young (kmy@dailycc.net)

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