En amont de la convention collective, le salaire normal est « le même que celui du rêve »… Réponse d’un praticien fournie par un avocat

De mai à juin de chaque année est la période où les entreprises se préparent à conclure des conventions collectives de travail. Contrairement aux précédentes négociations salariales et collectives où les principaux enjeux étaient l'allongement de l'âge de la retraite, la réduction du temps de travail et l'expansion des activités syndicales, des difficultés entre les syndicats et la direction sont attendues cette année sur le salaire normal. La raison pour laquelle les salaires ordinaires sont apparus comme un sujet majeur est venue de l'arrêt de la Cour suprême en banc en décembre de l'année dernière.

La question clé de l'arrêt est l'abolition de l'exigence de « fixité » dans la norme de détermination des salaires ordinaires. La raison pour laquelle de nombreuses entreprises ont prêté attention à cette décision est que, 10 ans après l'arrêt en banc de la Cour suprême sur les salaires ordinaires en 2013, une interprétation complètement différente de l'interprétation existante a été faite.

Auparavant, trois exigences de régularité, d'uniformité et de fixité étaient prises en compte lors de l'évaluation des salaires ordinaires. La Cour suprême a également défini le concept de salaire ordinaire au cours de décennies de jugements comme « un salaire payé régulièrement, uniformément et de manière fixe en échange d'un travail régulier ». Un exemple représentatif est l'arrêt en banc de la Cour suprême de décembre 2013 (affaire Gabul Autotech). En conséquence, les primes régulières « versées régulièrement et uniformément » devraient en bénéficier le plus. Même si la prime est assortie de conditions, telles que l'ancienneté, on s'attend à ce que tous les travailleurs les remplissent.

Du point de vue d'une entreprise, il y a trois éléments principaux à considérer. Il convient tout d’abord de vérifier la situation réelle des salaires permanents. Le champ d’application des salaires ordinaires ayant été considérablement élargi, des travaux visant à simplifier la structure des salaires doivent être menés en parallèle. En particulier, il convient de distinguer clairement entre les « salaires sous forme de salaire de base » et les « salaires sous forme de primes de performance ». Les salaires ayant la nature de primes de performance comprennent △les allocations familiales basées sur le nombre de personnes à charge, △les primes de performance basées sur la performance, △les primes de direction et △les allocations légales. La norme pour les distinguer est de savoir si un « travail prédéterminé » est fourni ou non, et les primes de performance, etc. ne peuvent pas être incluses dans les salaires ordinaires car le montant payé varie en fonction des performances. Par conséquent, il est nécessaire de réexaminer de manière prospective et complète les lacunes du contrat de travail.

Deuxièmement, la gestion des relations professionnelles doit être réexaminée. Le processus de négociation collective des salaires prend beaucoup de temps. Parfois, des conflits surgissent. Ainsi, bien que cela soit quelque peu théorique, il est également possible de tenir régulièrement des réunions du conseil syndical-patronal et d'organiser des séances d'information sur les questions liées aux salaires normaux. De plus, une des solutions consiste à vérifier et à établir une fenêtre de communication pour les nouveaux points à l'ordre du jour, tels que les comptes rendus des réunions du conseil syndical-patronal. En effet, alors que les dirigeants d'entreprise sont profondément troublés au point de perdre le sommeil sur la question des salaires normaux, il existe de nombreux cas dans lesquels les travailleurs prennent simplement cette question à la légère, pensant que leur salaire peut augmenter.

Enfin, il est nécessaire de se préparer à réagir aux risques. La théorie et la réalité sont différentes. Même s'il n'y a aucun problème lorsque vous essayez la calculatrice, des plaintes peuvent survenir sur le terrain. Du point de vue d’une entreprise, minimiser ces risques est de la plus haute importance. S’il existe un conflit d’intérêts aigu, il est fort probable qu’il débouche sur un procès. En fait, de nombreuses entreprises, dont Ssangyong Motors, les partenaires de Samsung Electronics et la Banque industrielle de Corée, ont été confrontées à des litiges juridiques concernant des questions salariales ordinaires. Pour éviter une telle situation, il est nécessaire d'utiliser activement le système interne de traitement des réclamations ou d'intervenir étape par étape avec l'aide d'experts externes tels que des avocats spécialisés en droit du travail.

Équipe des petites et moyennes entreprises

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Salaire normal « même rêve » avant la convention collective sur les salaires... Réponse du praticien fournie par un avocat (lien)