賃金協の前に通常賃金「銅像イモン」…弁護士が知らせる実務者対応

毎年５～６月は企業が賃金団体協約（賃団協）を準備する時期だ。既存の賃団協で定年延長、労働時間の短縮、組合活動の拡大などが主な争点だったのとは異なり、今年は通常賃金で労使間の難航が予想される。通常賃金が主要話題に浮上したきっかけは昨年12月、最高裁の全員合意体の判決から始まった。

判決の核心議題は、通常賃金判断基準で「固定性」要件を廃止したものだ。今回の判決に多くの企業が注目した理由は、2013年の通常賃金に対する最高裁の全員合意体判決以来、10年余りで既存の解釈と全く異なる判断が下されたためだ。

従来は、通常賃金を判断する際に、定期性、一律性、固定性の3つの要件を考慮した。最高裁判所も数十年間の判決で、通常賃金の概念を「定期的・一律的・固定的に所定労働の対価として支給される賃金」と定義下した。 2013年12月、最高裁判所全員合意体判決(甲をオートテック事件)が代表的だ。

しかし、この判決により、「労働者が必要な労働を全額提供した場合、その対価として定期的かつ一律に支払われると定められた賃金は、通常の賃金に相当する」という新たな法原則が誕生した。したがって、最も効果が期待できるのは「定期的かつ一律に支払われる」定期賞与です。賞与には勤続年数などの条件が付いているとしても、労働者全員がそれを満たしていることが期待されます。

これに企業立場では大きく3つを検討しなければならない。まず、常賃金関連の実態チェックが必要である。通常賃金算入範囲が大幅に拡大しただけに、賃金構造を単純化する作業が並行しなければならない。特に「基本級性格の賃金」と「成果級性格の賃金」を明確に区分する必要がある。成果給 性格の賃金には、△扶養家族数による家族手当 △実績による成果給 △経営成果給 △法定手当などが含まれる。これらを区分する基準は「所定勤労」の提供可否であり、成果給などは実績によって支給額が変わるため、通常賃金に含めることができない。したがって、労働契約書の不備点を前向きかつ総合的に検討する必要がある。

第二に、労使関係管理を再点検しなければならない。賃団協などの過程は昨年にかかる。時には葛藤が浮かぶこともある。これに多少原論的であっても、定期的な労使協議会の開催、通常賃金関連イシューに対する説明会を実施することも方案となる。また、労使協議会の会議記録など新規案件の点検やコミュニケーション窓口の設置も解決策の一つだ。企業実務者が通常賃金問題で夜寝を説くほど深い悩みに陥る反面、労働者たちはこれを単に「給料が上がるかもしれない」という水準に軽く受け入れる場合が少なくないためだ。

最後にリスク対応づくりだ。理論と現実は異なる。電卓を叩いてみたときに問題がなくても、いざ現場での不満混じった提起が発生する可能性がある。企業の立場では、このようなリスクを最小限に抑えることが何よりも重要である。利害関係が先鋭に対立する場合、訴訟につながる可能性も高い。実際に双竜自動車、サムスン電子協力会社、企業銀行など多数の企業が通常賃金問題で法的紛争を経験したことがある。このような事態を防止するためには、社内苦情処理制度を積極的に活用したり、労働専門弁護士など外部専門家の助けを借りて段階的に仲裁する方案が必要である。

中小企業チーム

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