私たちの会社の成果給も賃金だろうか？最高裁判所が提示した成果級判断基準は？

「成果給は賃金ではない」という長い信仰が壊れた。去る1月最高裁判所はサムスン電子元職員A氏など15人が提起した退職金請求訴訟で目標インセンティブ(TAI)の賃金性を否定した原審を破って事件を水原高法に返した。これまで成果給を「会社の裁量的ボーナス」と考えてきた企業は今回の判決により、退職金の計算方式を原点で見直すべき状況に置かれた。

判決の核心基準は「労働者の労働提供が支給基準である目標達成を統制できると評価できるか」だった。賃金として認められた目標インセンティブは、その算定の基礎となるボーナス基礎金額が労働者別基準給に基づいて事前に確定された算式（月基準給の120％）により設定され、その支給規模が事前にある程度確定された固定的金源であり、事業部別課題の履行程度（0％）決定される構造だった。

最高裁判所はこのような目標インセンティブの構造で見ると、目標インセンティブは経営成果の事後的分配ではなく、勤労成果の事後的精算に近いとみて賃金と解釈した。財務成果と達成度のうち、売上高指標（30％）は非勤労的要素の影響を受けるが、サムスン電子のような専門的に分業化、高度化された組織における売上は、当該部分労働者の勤労提供が集約されて現れた成果だとし、勤労提供を通じて売上目標達成を統制することができる。

一方、成果インセンティブ（OPI）に対する判断は違った。成果インセンティブは、事業部別EVA（税後営業利益から資本費用等を差し引いた利益）の20％を基礎金額として、労働者別職級や高課を基に算出した支給率を乗じた金額と算定される。ところが成果インセンティブ算定の基礎となるEVAは、為替レート、原材料価格、資本コストなどによって発生規模が大幅に変動する。すなわち、EVAの発生有無と規模は、労働者の勤労提供の他に、自己資本または他人資本の規模、支出費用の規模、市場状況、経営判断など他の要因が合わされた結果物であり、労働者の勤労提供とは密接な関連性がなく、労働者が統制するのも難しい他の要因がさらにこれに基づき最高裁判所は成果インセンティブは勤労の対価として支給されるのではなく、経営成果による利益を配分したり共有するものだと見て賃金ではないと解釈した。

今回の最高裁判所の判決は、賃金性判断に関する新しい法理を提示したものではないが、企業の成果給制度が賃金に該当するかどうかについて、より具体的な判断基準を提示したという点で意味がある。これは、単にサムスン電子内部の補償体系に対する判断を超えて、韓国企業全体の成果給制度を見直すきっかけになると思われる。

これまで多くの企業は成果給を賃金ではなく経営成果に対する補償として理解してきた。しかし、今後は支給基準と算定構造によって成果給が法的に「賃金」と評価できることがより明らかになった。これは、労働者には退職金や延長・夜間手当など各種法定手当の算定範囲が拡大する可能性を意味し、企業には補償体系設計と人件費管理戦略をより精巧に見直す必要性が大きくなったことを意味する。

特に、成果給の支給構造が勤労提供と密接に連動しており、支給規模が事前に一定部分予測可能な形態であれば、名称にかかわらず賃金で評価される可能性が高くなることがある。逆に経営性との分配や利益共有の性格が強い場合には賃金性が否定される余地も存在する。結局、今後の紛争の核心は、成果給の実質的な性格と支給構造になる可能性が高い。

このような変化に備えて、企業は自社の成果給制度が実際にどのような法的性格を持つのかをチェックする必要がある。成果給の支給基準、算定方式、支給の確定性の有無などを総合的に検討し、就業規則、補償規定、勤労契約書など関連規定との整合性を確保することが重要である。同時に、労働者も成果給制度の構造と法的意味を正確に理解し、自分の賃金がどのように構成されているのか、それによる権利がどのようなものかを明確に認識する必要がある。

結局、今回の判決は「成果給」という名前自体より、その制度の実質と構造が法的判断の基準となることをもう一度確認してくれた事例といえる。今後、企業の補償体系は単純な人事・経営戦略の領域を超えて労働法的リスク管理の対象となる可能性が高い。パフォーマンス補償制度をどのように設計し運営するかについての悩みは、今や企業と労働者の両方にとって重要な課題となった。

イ・ドンオ記者（canon35@mt.co.kr）

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私たちの会社のパフォーマンス給は賃金ですか？最高裁判所が提示した成果級判断基準は？ （リンク）