すれ違う評判照会適法性論議…企業を守るHRコンプライアンス

- クォンイル法務法人（有限）大輪弁護士法律コラム

最近、個人情報紛争調整委員会で当事者同意のない評判照会が個人情報保護法違反ではないという趣旨の決定が出て採用市場に少なくない波長を起こしている。採用された学園講師の虚偽の経歴を確認するため、以前の学院に事実関係を確認した行為を違法ではないと見たのだ。これをめぐって一部では「今や志願者こっそり前職場に評判を尋ねても構わない」という式の楽観的な解釈が出るが、これを完全に受け入れていくとはやや企業に相当な法律リスクを招くことができ、格別の注意が必要だ。

まず、紛争調整委の決定は、裁判所の判決とは異なり、法的拘束力のない調整決定に過ぎないという点に留意すべきだけでなく、今回の紛争調整委決定の範囲を正確に把握しなければならない。該当事例の核心は「評判」ではなく「キャリアの真偽」にあった。つまり、履歴書に記載された勤務期間や職位など客観的事実を確認する行為は、正当な採用手続きの一環として見て例外的に許容したものである。しかし、これを超えて志願者の性向、業務能力、品行などに対する主観的な評価を収集する領域に入ると話は変わる。個人情報保護法第2条第1号 目次により個人の性向や成果など第3者の主観的評価も他の情報と結合して特定個人を識別できるとすれば厳しい個人情報に該当するからである。

したがって、採用企業が全職場人事担当者に「該当支援者の勤務態度はどうだったのか」、「同僚との摩擦や具体的な退社理由は何か」など、事実確認の範疇を超えた人格的評価を同意なく収集する場合、採用企業としては情報主体の同意なしに個人情報を収集した。これを提供した全職場としては、収集目的範囲を超えて第三者に個人情報を提供したものとして、同法第17条又は第18条第1項違反にそれぞれ該当する所持が大きいので、情報を提供した全職場はもちろん、これを不当に収集した採用企業も刑事処罰や過怠料制裁から自由ではない。特に労組加入の有無や健康状態などの敏感な情報を問う行為は、別途の加重された規制を受ける民感情報（個人情報保護法第23条）に該当し、より重い制裁を受けることができる。

さらに、刑事的責任の他に、民事上損害賠償責任という別の危険因子も存在する。ただ、単なる評判調査が勤労基準法第40条の「就業妨害」に直ちに該当しないとしても、司法部は志願者の個人情報自己決定権を侵害した行為に対して厳重な基準を適用している。実際、ソウル高等裁判所（2018や2073790）は、合理的裁量権を逸脱し、特定の志願者だけに客観性のない細平照会を行った企業に対して、採用手続きの公平性を喪失し、志願者が公正な評価を受ける合理的期待と信頼を侵害したという理由で不法行為による損害

結局、企業にとって優秀な人材を選別する検証は必須だが、法的根拠が薄弱な音声的後調査慣行は現行の準法監視体系の中で保護されにくい。今回の紛争調整委の決定を「免罪部」と誤認して任意の調査を強行することは、採用手続の正当性を自ら毀損する行為になることができる。

法務及び人事担当者は、不要な紛争の所持を源泉的に除去するために採用選考段階で評判照会実施の可能性を明確に告知し、志願者から収集・利用目的、収集項目、保有期間、同意拒否権及び不利益を明示した公式的な「書面同意」を求める手続きを必ず制度化しなければならない（改正5）。優れた人材確保という企業の核心戦略は、徹底した法的安全装置が先制的に構築されたときに初めてその正当性を確保できることに留意すべきである。

イ・ドンオ記者（canon35@mt.co.kr）

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