До заключения коллективного соглашения о заработной плате нормальная заработная плата «такая же, как мечта»… Ответ практикующего юриста

С мая по июнь каждого года — это время, когда компании готовятся к заключению коллективных соглашений по заработной плате. В отличие от предыдущих переговоров о заработной плате и коллективных переговорах, где основными вопросами были продление пенсионного возраста, сокращение рабочего времени и расширение профсоюзной деятельности, в этом году ожидаются трудности между трудящимися и руководством по поводу нормальной заработной платы. Причина, по которой обычная заработная плата стала основной темой, заключалась в постановлении Верховного суда в полном составе, вынесенном в декабре прошлого года.

Ключевым вопросом постановления является отмена требования «фиксации» в стандарте определения обычной заработной платы. Причина, по которой многие компании обратили внимание на это постановление, заключается в том, что через 10 лет после единогласного решения Верховного суда по обычным заработным платам в 2013 году было принято решение, совершенно отличное от существующей интерпретации.

Ранее при определении обычной заработной платы учитывались три требования: регулярность, единообразие и постоянство. Верховный суд также определил концепцию обычной заработной платы в десятилетних постановлениях как «зарплату, выплачиваемую регулярно, единообразно и фиксированно в обмен на регулярный труд». Характерным примером является единогласное решение Верховного суда в декабре 2013 года (дело Gabul Autotech).

Однако благодаря этому постановлению возник новый правовой принцип: «Если работник выполняет требуемую работу в полном объеме, заработная плата, подлежащая регулярной и равномерной выплате взамен, эквивалентна обычной заработной плате». Соответственно, ожидается, что наибольшую пользу принесут регулярные бонусы, которые «выплачиваются регулярно и равномерно». Даже если к премии прилагаются такие условия, как стаж работы, ожидается, что все работники будут им соответствовать.

Соответственно, с точки зрения компании необходимо учитывать три основных момента. Во-первых, необходимо проверить фактическое состояние постоянной заработной платы. Поскольку сфера включения в обычную заработную плату значительно расширилась, параллельно необходимо вести работу по упрощению структуры заработной платы. В частности, необходимо четко разграничивать «заработную плату в виде базовой заработной платы» и «заработную плату в виде премий по результатам работы». Заработная плата в виде бонусов за производительность включает △семейные надбавки в зависимости от количества иждивенцев, △премии за производительность в зависимости от производительности, △управленческие бонусы и △установленные законом надбавки. Стандартом для их различия является то, предоставляется или нет «заранее определенная работа», а премии за производительность и т. д. не могут быть включены в обычную заработную плату, поскольку выплачиваемая сумма варьируется в зависимости от производительности. Поэтому возникает необходимость перспективного и всестороннего рассмотрения недостатков трудового договора.

Во-вторых, необходимо пересмотреть управление отношениями между трудом и руководством. Процесс переговоров о коллективной заработной плате занимает много времени. Иногда возникают конфликты. Соответственно, хотя это и носит несколько теоретический характер, также возможно проводить регулярные заседания совета профсоюзов и администрации и проводить брифинги по вопросам, связанным с нормальной заработной платой. Кроме того, одним из решений является проверка и создание канала связи для новых пунктов повестки дня, таких как протоколы заседаний совета профсоюзов и администрации. В то время как руководители корпораций глубоко обеспокоены вопросом регулярной заработной платы до такой степени, что не могут спать по ночам, во многих случаях работники просто относятся к этому легкомысленно, думая, что их зарплата может вырасти.

Наконец, существует план реагирования на риски. Теория и реальность различны. Даже если при использовании калькулятора проблем не возникает, в полевых условиях могут возникнуть жалобы. С точки зрения компании, минимизация этих рисков имеет первостепенное значение. Если возникнет острый конфликт интересов, высока вероятность того, что это приведет к судебному иску. Фактически, многие компании, в том числе Ssangyong Motors, партнеры Samsung Electronics и Industrial Bank of Korea, столкнулись с юридическими спорами по обычным вопросам заработной платы. Чтобы предотвратить такую ​​ситуацию, необходимо активно использовать внутреннюю систему рассмотрения жалоб или поэтапно осуществлять посредничество с помощью внешних экспертов, таких как юристы по трудовым спорам.

Команда малого и среднего бизнеса

[Посмотреть статью полностью]
Нормальная заработная плата "та же мечта" перед коллективным соглашением о заработной плате... Ответ специалиста предоставлен юристом (ссылка)