Противоречивые решения о «разделении участников переговоров»… Какова основная стратегия реагирования компании?

Прошло около месяца с момента вступления в силу пересмотренного Закона о регулировании профсоюзов и трудовых отношений (далее именуемого «Закон о профсоюзах»), также известного как «Закон о желтом конверте». На первый взгляд кажется, что система успокаивается: около 140 000 субподрядных рабочих требуют переговоров, но температура, которую ощущают основные подрядные компании на местах, совершенно иная. В частности, в соответствии с расширением прав пользователей в соответствии со статьей 2 пересмотренного Закона о профсоюзах, результаты решения Комиссии по трудовым отношениям о «разделении переговорной группы» по просьбе профсоюза субподрядчика о прямых переговорах неоднозначны для каждого случая, что приводит к тому, что риски руководства компаний попадают в непредсказуемую судебную неопределенность.

Столкнувшись с просьбой о проведении коллективных переговоров со стороны профсоюза субподрядчика, генеральный подрядчик должен пройти процесс объединения канала переговоров, чтобы решить, «с кем и как вести переговоры», и ключевым вопросом в этом процессе является система «разделения переговорных единиц», предусмотренная статьей 29-3 Закона о профсоюзах. Если посмотреть на последние тенденции в решениях Комиссии по трудовым отношениям, разделение переговорных единиц упоминается как исключение в тех случаях, когда доказаны значительные различия в условиях труда, таких как системы заработной платы или рабочая среда, между основными и субподрядными работниками или когда независимость работы очевидна.

С другой стороны, в зависимости от конкретных фактов применяются разные правовые стандарты, например, строгое отклонение заявлений о разделении в тех случаях, когда в прошлом существовала практика, когда генеральный подрядчик и субподрядчики объединялись и согласовывались на одном рабочем месте, или когда характеристики профсоюза субподрядчиков считаются разумными, даже если они объединены в существующую переговорную единицу.

Тот факт, что результаты решений Комиссии по трудовым отношениям настолько неоднозначны, предполагает, что, если компании будут ждать и наблюдать за ситуацией без предварительной тщательной юридической проверки, они могут взять на себя фатальные риски в будущем. Если разделение переговорных подразделений будет принято вопреки намерениям компании, возникнут огромные административные расходы и путаница в управлении, поскольку компании придется индивидуально составлять стол переговоров с несколькими профсоюзами-субподрядчиками. И наоборот, если разделение будет отвергнуто и объединено в одно большое окно, волновой эффект забастовок, таких как забастовки солидарности профсоюзов субподрядчиков, будет бесконтрольно расти. Иными словами, независимо от направленности решения, все случаи, с которыми сталкиваются компании, связаны со значительными трудовыми рисками.

Поэтому генподрядным компаниям следует избегать выжидательной позиции, полагаясь на оптимизм правительства, отраженный в показателях. Стратегия реагирования компании не должна подвергаться пассивному влиянию решения Комиссии по трудовым отношениям, а должна быть сосредоточена на установлении «упреждающей и объективной логики объяснения» для создания структуры переговоров, выгодной для компании.

С этой целью юридический отдел и отдел кадров должны выйти за рамки проверки документов и внимательно изучить ситуацию на месте, чтобы переработать план. Во-первых, меры по разделению рабочих пространств, линий движения и времени использования помещений для отдыха можно рассматривать как факторы, которые могут указывать на различия в условиях труда. Кроме того, особое внимание необходимо уделить сведению к минимуму обстоятельств прямых распоряжений главного офиса, которые легко могут стать спорными. Целесообразно избегать случайных инструкций по работе на месте через мобильные мессенджеры или текстовые сообщения, а также установить правила коммуникации для первичного и субподрядного персонала и довести их до членов.

Кроме того, рекомендуется предположить гипотетическую ситуацию запроса на переговоры с внешним экспертом и заранее проверить логику ответа вашей компании. Таким образом, заблаговременное установление практических руководящих принципов и устранение ожидаемых «слепых зон» является наиболее реалистичной альтернативой существенному снижению нагрузки на компании в рамках действующей правовой системы. Поскольку юридические решения могут различаться в зависимости от конкретных обстоятельств каждого отдельного бизнеса, уместно получить консультацию у эксперта по правовым вопросам.

[Посмотреть статью полностью]
Противоречивые решения о «разделении переговорных единиц»... Какова основная стратегия реагирования компании? (Ярлык)