ก่อนข้อตกลงค่าจ้างรวม ค่าจ้างปกติ ‘เท่าความฝัน’… ทนายความตอบโดยผู้ประกอบวิชาชีพ

เดือนพฤษภาคมถึงมิถุนายนของทุกปีเป็นช่วงเวลาที่บริษัทต่างๆ เตรียมข้อตกลงค่าจ้างรวม ต่างจากค่าจ้างครั้งก่อนและการเจรจาร่วมที่ประเด็นหลักคือการขยายอายุเกษียณ ลดชั่วโมงการทำงาน และขยายกิจกรรมของสหภาพแรงงาน ในปีนี้ปัญหาระหว่างแรงงานและฝ่ายบริหารคาดว่าจะสูงกว่าค่าจ้างปกติ สาเหตุที่เรื่องค่าจ้างธรรมดากลายเป็นประเด็นสำคัญมาจากคำพิพากษาของศาลฎีกาเมื่อเดือนธันวาคมปีที่แล้ว

ประเด็นสำคัญของการพิจารณาคดีคือการยกเลิกข้อกำหนด "ความแน่นอน" ในมาตรฐานในการกำหนดค่าจ้างปกติ เหตุผลที่หลายบริษัทให้ความสนใจกับคำตัดสินนี้เป็นเพราะ 10 ปีหลังจากศาลฎีกามีคำตัดสินอย่างเป็นเอกฉันท์เกี่ยวกับค่าจ้างปกติในปี 2013 มีคำตัดสินที่แตกต่างไปจากการตีความที่มีอยู่อย่างสิ้นเชิง

ก่อนหน้านี้ มีการพิจารณาข้อกำหนดสามประการเมื่อกำหนดค่าจ้างปกติ: ความสม่ำเสมอ ความสม่ำเสมอ และความแน่นอน ศาลฎีกายังได้กำหนดแนวคิดเรื่องค่าจ้างปกติในรอบหลายทศวรรษของคำตัดสินว่าเป็น "ค่าจ้างที่จ่ายอย่างสม่ำเสมอ สม่ำเสมอ และคงที่เพื่อตอบแทนการทำงานประจำ" ตัวอย่างที่เป็นตัวแทนคือคำตัดสินของศาลฎีกาอย่างเป็นเอกฉันท์ในเดือนธันวาคม 2013 (คดีของ Gabul Autotech)

อย่างไรก็ตาม จากคำตัดสินนี้ หลักการทางกฎหมายใหม่เกิดขึ้น: “หากพนักงานจัดหางานตามที่กำหนดเต็มจำนวน ค่าจ้างที่กำหนดให้จ่ายอย่างสม่ำเสมอและสม่ำเสมอจะตอบแทนเท่ากับค่าจ้างปกติ” ดังนั้น โบนัสปกติที่ 'จ่ายสม่ำเสมอและสม่ำเสมอ' จึงคาดว่าจะได้รับประโยชน์สูงสุด แม้ว่าจะมีเงื่อนไขเช่นระยะเวลาในการให้บริการแนบมากับโบนัส แต่คาดว่าพนักงานทุกคนจะปฏิบัติตามเงื่อนไขดังกล่าว

ดังนั้น จากมุมมองของบริษัท จึงมีสิ่งสำคัญสามประการที่ต้องพิจารณา ขั้นแรกจำเป็นต้องตรวจสอบสถานะจริงของค่าจ้างถาวร เนื่องจากมีการขยายขอบเขตของการรวมไว้ในค่าจ้างปกติอย่างมาก งานเพื่อลดความซับซ้อนของโครงสร้างค่าจ้างจึงต้องทำควบคู่กันไป โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จำเป็นต้องแยกแยะให้ชัดเจนระหว่าง “ค่าจ้างในรูปของค่าจ้างพื้นฐาน” และ “ค่าจ้างในลักษณะของโบนัสตามผลงาน” ค่าจ้างในลักษณะของโบนัสตามผลงาน ได้แก่ △เงินช่วยเหลือครอบครัวตามจำนวนผู้ที่อยู่ในความอุปการะ △โบนัสตามผลงานตามผลงาน △โบนัสการจัดการ และ △เบี้ยเลี้ยงตามกฎหมาย มาตรฐานในการแยกแยะความแตกต่างเหล่านี้คือมีการจัดหา 'งานที่กำหนดไว้ล่วงหน้า' หรือไม่ และโบนัสตามผลงาน ฯลฯ ไม่สามารถรวมอยู่ในค่าจ้างปกติได้ เนื่องจากจำนวนเงินที่จ่ายจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับผลงาน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องทบทวนข้อบกพร่องในสัญญาจ้างงานอย่างครอบคลุมและทันท่วงที

ประการที่สอง ต้องมีการตรวจสอบการบริหารแรงงานและการบริหารสัมพันธ์อีกครั้ง กระบวนการเจรจาค่าจ้างรวมใช้เวลานาน บางครั้งความขัดแย้งก็เกิดขึ้น ดังนั้น แม้ว่าจะค่อนข้างเป็นทฤษฎี แต่ก็เป็นไปได้ที่จะจัดการประชุมสภาการจัดการแรงงานเป็นประจำและดำเนินการบรรยายสรุปเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างปกติ นอกจากนี้แนวทางแก้ไขประการหนึ่งคือการตรวจสอบและสร้างช่องทางการสื่อสารสำหรับวาระใหม่ เช่น บันทึกการประชุมสภาบริหารแรงงาน แม้ว่าผู้บริหารองค์กรจะกังวลใจอย่างมากถึงขั้นนอนไม่หลับเนื่องจากปัญหาเรื่องค่าจ้างปกติ แต่ก็มีหลายกรณีที่พนักงานมักมองข้ามเรื่องนี้ไป โดยคิดว่าเงินเดือนอาจสูงขึ้น

สุดท้ายมีแผนตอบสนองต่อความเสี่ยง ทฤษฎีและความเป็นจริงแตกต่างกัน แม้ว่าจะไม่มีปัญหาเมื่อคุณลองใช้เครื่องคิดเลข แต่ก็อาจมีข้อร้องเรียนเกิดขึ้นในภาคสนามได้ จากมุมมองของบริษัท การลดความเสี่ยงเหล่านี้ให้เหลือน้อยที่สุดถือเป็นสิ่งสำคัญสูงสุด หากมีความขัดแย้งทางผลประโยชน์อย่างรุนแรง มีความเป็นไปได้สูงที่จะนำไปสู่การฟ้องร้อง ในความเป็นจริง บริษัทหลายแห่ง รวมถึง Ssangyong Motors, พันธมิตรของ Samsung Electronics และ Industrial Bank of Korea ต่างประสบปัญหาทางกฎหมายเกี่ยวกับปัญหาค่าจ้างตามปกติ เพื่อป้องกันสถานการณ์ดังกล่าว จำเป็นต้องใช้ระบบการจัดการข้อร้องเรียนภายในองค์กรอย่างจริงจัง หรือไกล่เกลี่ยทีละขั้นตอนด้วยความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญภายนอก เช่น ทนายความด้านแรงงาน

ทีมงานธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อม

[ดูบทความเต็ม]
ค่าจ้างปกติ 'same dream' ก่อนข้อตกลงค่าจ้างรวม... คำตอบของผู้ประกอบวิชาชีพให้โดยทนายความ (ลิงก์)