โบนัสตามผลงานของบริษัทเราถือเป็นค่าจ้างด้วยหรือไม่ เกณฑ์ในการตัดสินโบนัสตามผลงานที่ศาลฎีกาแนะนำมีอะไรบ้าง?

ความเชื่อที่มีมายาวนานว่า "ค่าตอบแทนตามผลงานไม่ใช่ค่าจ้าง" ได้ถูกทำลายลงแล้ว เมื่อเดือนมกราคมปีที่แล้ว ศาลฎีกาได้ล้มล้างคำตัดสินเดิมที่ปฏิเสธสถานะค่าจ้างของ Target Incentive (TAI) ในคดีที่เรียกร้องค่าชดเชยที่ยื่นโดยคน 15 คน รวมถึงอดีตพนักงาน Samsung Electronics A และส่งคดีกลับไปยังศาลสูง Suwon บริษัทที่ก่อนหน้านี้ถือว่าโบนัสตามผลงานเป็น "โบนัสของบริษัทตามที่เห็นสมควร" อยู่ในสถานการณ์ที่ต้องตรวจสอบวิธีการคำนวณเงินชดเชยตั้งแต่ต้นเนื่องจากคำตัดสินนี้

เกณฑ์สำคัญในการพิจารณาคดีคือ 'สามารถประเมินได้หรือไม่ว่าการจัดหางานของคนงานสามารถควบคุมความสำเร็จของเป้าหมายที่เป็นมาตรฐานในการจ่ายเงินได้' สิ่งจูงใจเป้าหมายที่รับรู้เป็นค่าจ้างคือจำนวนเงินคงที่ โดยที่จำนวนโบนัสพื้นฐานซึ่งเป็นพื้นฐานในการคำนวณนั้นถูกกำหนดตามสูตร (120% ของค่าจ้างมาตรฐานรายเดือน) ซึ่งกำหนดล่วงหน้าโดยอิงตามเงินเดือนมาตรฐานสำหรับคนทำงานแต่ละคน และระดับการชำระเงินได้รับการยืนยันล่วงหน้าในระดับหนึ่ง และจำนวนเงินที่จ่ายจะถูกกำหนดตามระดับการดำเนินงานสำหรับแต่ละหน่วยธุรกิจ (30%) และระดับประสิทธิภาพทางการเงินที่บรรลุ (70%)

เมื่อพิจารณาถึงโครงสร้างของสิ่งจูงใจที่เป็นเป้าหมาย ศาลฎีกาตีความว่าเป็นค่าจ้าง โดยเชื่อว่าสิ่งจูงใจที่เป็นเป้าหมายนั้นใกล้เคียงกับการชำระล้างผลการปฏิบัติงานของแรงงานก่อนหลังมากกว่าการกระจายผลการปฏิบัติงานของฝ่ายบริหารภายหลัง แม้ว่าตัวบ่งชี้ยอดขาย (30%) ของความสำเร็จด้านประสิทธิภาพทางการเงินจะได้รับอิทธิพลจากปัจจัยที่ไม่ใช่แรงงาน แต่ยอดขายในองค์กรที่เชี่ยวชาญ เชี่ยวชาญ และขั้นสูง เช่น Samsung Electronics นั้นเป็นผลลัพธ์ที่ได้รับจากการจัดหาแรงงานอย่างเข้มข้นโดยพนักงานในพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง และเชื่อว่าการบรรลุเป้าหมายการขายสามารถควบคุมได้ผ่านการจัดหาแรงงาน

ในทางกลับกัน การตัดสินเกี่ยวกับสิ่งจูงใจในการปฏิบัติงาน (OPI) นั้นแตกต่างกัน สิ่งจูงใจด้านการปฏิบัติงานคำนวณจากจำนวนฐาน 20% ของ EVA ของแต่ละแผนกธุรกิจ (กำไรหลังหักกำไรจากการดำเนินงานทางภาษีลบด้วยต้นทุนเงินทุน ฯลฯ) คูณด้วยอัตราการจ่ายเงินที่คำนวณตามอันดับหรือประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคน อย่างไรก็ตาม จำนวน EVA ซึ่งเป็นพื้นฐานในการคำนวณสิ่งจูงใจด้านการปฏิบัติงาน มีความผันผวนอย่างมากขึ้นอยู่กับอัตราแลกเปลี่ยน ราคาวัตถุดิบ ต้นทุนทุน ฯลฯ กล่าวอีกนัยหนึ่ง การเกิดขึ้นและขนาดของ EVA เป็นผลมาจากการรวมกันของปัจจัยอื่น ๆ เช่น ขนาดของทุนหรือทุนหนี้ ขนาดของค่าใช้จ่าย สภาวะตลาด และดุลยพินิจของฝ่ายบริหาร นอกเหนือจากการจัดหาแรงงานของพนักงาน เชื่อกันว่าปัจจัยอื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการจัดหาแรงงานของคนงานและยากสำหรับคนงานในการควบคุมจะมีผลกระทบมากกว่า จากข้อมูลนี้ ศาลฎีกาตีความว่าสิ่งจูงใจในการปฏิบัติงานไม่ใช่ค่าจ้าง โดยพิจารณาว่าไม่ได้รับค่าตอบแทนจากการทำงาน แต่เป็นการกระจายหรือการแบ่งปันผลกำไรอันเป็นผลมาจากการปฏิบัติงานของฝ่ายบริหาร

แม้ว่าคำตัดสินของศาลฎีกานี้ไม่ได้นำเสนอหลักการทางกฎหมายใหม่เกี่ยวกับการตัดสินค่าจ้าง แต่ก็มีความหมายในการนำเสนอมาตรฐานที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นในการตัดสินว่าระบบการจ่ายเงินตามผลงานของบริษัทถือเป็นค่าจ้างหรือไม่ นี่ดูเหมือนจะเป็นโอกาสที่จะก้าวไปไกลกว่าแค่การตัดสินระบบค่าตอบแทนภายใน Samsung Electronics และตรวจสอบระบบโบนัสตามผลงานของบริษัทของเราโดยรวมอีกครั้ง

จนถึงขณะนี้ หลายบริษัทเข้าใจว่าโบนัสตามผลงานเป็นค่าตอบแทนสำหรับผลการปฏิบัติงานของฝ่ายบริหารมากกว่าค่าจ้าง อย่างไรก็ตาม ในอนาคต มีความชัดเจนมากขึ้นว่าโบนัสตามผลงานสามารถประเมินตามกฎหมายว่าเป็น 'ค่าจ้าง' ได้ ขึ้นอยู่กับมาตรฐานการจ่ายเงินและโครงสร้างการคำนวณ สำหรับพนักงาน นี่หมายถึงความเป็นไปได้ในการขยายขอบเขตการคำนวณเบี้ยเลี้ยงตามกฎหมายต่างๆ เช่น เงินชดเชย ค่าล่วงเวลา และค่าล่วงเวลา และสำหรับบริษัทต่างๆ หมายความว่ามีความจำเป็นเพิ่มขึ้นในการตรวจสอบการออกแบบระบบค่าตอบแทนและกลยุทธ์การจัดการต้นทุนแรงงานใหม่ให้แม่นยำยิ่งขึ้น

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หากโครงสร้างการจ่ายโบนัสตามผลงานมีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับการจัดหางานและสามารถคาดการณ์ขนาดการจ่ายได้ล่วงหน้า ความน่าจะเป็นที่จะถูกประเมินเป็นค่าจ้างอาจเพิ่มขึ้นโดยไม่คำนึงถึงชื่อ ในทางกลับกัน ในกรณีที่ลักษณะของการกระจายผลการจัดการหรือส่วนแบ่งผลกำไรมีความชัดเจน ก็มีโอกาสที่จะปฏิเสธลักษณะของค่าจ้างได้ ท้ายที่สุดแล้ว มีความเป็นไปได้สูงที่แก่นแท้ของข้อพิพาทในอนาคตคือลักษณะที่แท้จริงและโครงสร้างการชำระเงินของโบนัสตามผลงาน

เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ บริษัทจำเป็นต้องตรวจสอบลักษณะทางกฎหมายที่แท้จริงของระบบโบนัสตามผลงานของตน สิ่งสำคัญคือต้องตรวจสอบมาตรฐานการจ่ายเงิน วิธีการคำนวณ และความแน่นอนของการจ่ายโบนัสตามผลงานอย่างครอบคลุม เพื่อให้มั่นใจว่าสอดคล้องกับกฎระเบียบที่เกี่ยวข้อง เช่น กฎการจ้างงาน กฎเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทน และสัญญาจ้างงาน ในเวลาเดียวกัน คนงานยังต้องเข้าใจโครงสร้างและความหมายทางกฎหมายของระบบการจ่ายเงินตามผลงานอย่างถูกต้องแม่นยำ และต้องตระหนักอย่างชัดเจนว่าโครงสร้างค่าจ้างของพวกเขามีโครงสร้างอย่างไรและสิทธิของพวกเขาคืออะไร

ในท้ายที่สุด คำตัดสินนี้อาจกล่าวได้ว่าเป็นกรณีที่ยืนยันอีกครั้งว่าเนื้อหาและโครงสร้างของระบบ แทนที่จะเป็นชื่อ 'ค่าตอบแทนตามผลงาน' เป็นมาตรฐานสำหรับการตัดสินทางกฎหมาย ในอนาคต มีความเป็นไปได้สูงที่ระบบค่าตอบแทนของบริษัทจะไปไกลกว่าขอบเขตของบุคลากรและกลยุทธ์การจัดการที่เรียบง่าย และกลายเป็นหัวข้อของการบริหารความเสี่ยงด้านกฎหมายแรงงาน การใคร่ครวญถึงวิธีการออกแบบและดำเนินการระบบค่าตอบแทนตามผลงานได้กลายเป็นงานที่สำคัญสำหรับทั้งบริษัทและพนักงาน

นักข่าว ลี ดงโอ (canon35@mt.co.kr)

[ดูบทความเต็ม]
โบนัสตามผลงานของบริษัทเราถือเป็นค่าจ้างด้วยหรือไม่ เกณฑ์ในการตัดสินโบนัสตามผลงานที่ศาลฎีกาแนะนำมีอะไรบ้าง? (ทางลัด)