ข้อโต้แย้งเรื่องความถูกต้องตามกฎหมายของการตรวจสอบชื่อเสียง... การปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านทรัพยากรบุคคลที่ปกป้องบริษัท

-สำนักงานกฎหมายควอน อิล (จำกัด) คอลัมน์กฎหมายของทนายความแดรยอน

ล่าสุดคณะกรรมการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทข้อมูลส่วนบุคคลตัดสินว่าการค้นหาชื่อเสียงโดยไม่ได้รับความยินยอมจากคู่กรณีไม่ถือเป็นการละเมิด พ.ร.บ. คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล สร้างความปั่นป่วนในตลาดงานค่อนข้างมาก การตรวจสอบข้อเท็จจริงของสถาบันการศึกษาเดิมเพื่อยืนยันประสบการณ์อันเป็นเท็จของอาจารย์ผู้สอนของสถาบันการศึกษานั้นไม่ถือว่าผิดกฎหมาย บางคนมีการตีความในแง่ดีเกี่ยวกับเรื่องนี้ โดยกล่าวว่า "ตอนนี้สามารถถามผู้สมัครเกี่ยวกับชื่อเสียงของนายจ้างคนก่อนโดยที่พวกเขาไม่รู้" แต่หากเป็นที่ยอมรับอย่างเต็มที่ ก็อาจนำไปสู่ความเสี่ยงทางกฎหมายที่สำคัญสำหรับบริษัทต่างๆ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีความระมัดระวังเป็นพิเศษ

ประการแรก ไม่เพียงแต่เราควรจำไว้ว่าการตัดสินใจของคณะกรรมการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทเป็นเพียงการตัดสินใจไกล่เกลี่ยโดยไม่มีผลผูกพันทางกฎหมาย ไม่เหมือนคำตัดสินของศาล แต่เราต้องเข้าใจขอบเขตการตัดสินใจของคณะกรรมการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทอย่างถูกต้องด้วย แก่นของคดีนี้ไม่ใช่ 'ชื่อเสียง' แต่เป็น 'ความถูกต้องของอาชีพ' กล่าวอีกนัยหนึ่ง การตรวจสอบข้อเท็จจริงที่เป็นกลาง เช่น ระยะเวลาการจ้างงานหรือตำแหน่งที่ระบุไว้ในเรซูเม่ ถือเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจ้างงานที่ถูกต้องตามกฎหมาย และได้รับอนุญาตเป็นข้อยกเว้น อย่างไรก็ตาม หากคุณไปไกลกว่านั้นและเข้าสู่ขอบเขตของการรวบรวมการประเมินเชิงอัตนัยเกี่ยวกับแนวโน้ม ความสามารถในการทำงาน และความประพฤติของผู้สมัคร เรื่องราวก็จะแตกต่างออกไป เนื่องจากตามมาตรา 2 วรรค 1 (b) ของพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล การประเมินเชิงอัตนัยของบุคคลที่สาม เช่น แนวโน้มหรือการปฏิบัติงานของบุคคล ถือเป็นข้อมูลส่วนบุคคลอย่างชัดเจนหากสามารถรวมกับข้อมูลอื่นเพื่อระบุตัวบุคคลที่เฉพาะเจาะจงได้

ดังนั้นหากบริษัทจัดหางานรวบรวมการประเมินบุคลิกภาพนอกเหนือขอบเขตการตรวจสอบข้อเท็จจริง เช่น "ทัศนคติในการทำงานของผู้สมัครเป็นอย่างไร" หรือ "ความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงานเป็นอย่างไร หรือมีเหตุผลเฉพาะเจาะจงในการลาออกจากบริษัท" จากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของนายจ้างเดิมโดยไม่ได้รับความยินยอม บริษัทที่จ้างงานจะเก็บรวบรวมข้อมูลส่วนบุคคลโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเจ้าของข้อมูล ซึ่งจะเป็นการละเมิดมาตรา 15 วรรค 1 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล และนายจ้างเดิมที่ให้สิ่งนี้จะเป็นการละเมิดมาตรา 17 หรือมาตรา 17 ของพระราชบัญญัติเดียวกันในการให้ข้อมูลส่วนบุคคลแก่บุคคลที่สามที่อยู่นอกเหนือขอบเขตของวัตถุประสงค์ในการเก็บรวบรวม เนื่องจากมีความเป็นไปได้สูงที่จะฝ่าฝืนมาตรา 18 วรรค 1 ไม่เพียงแต่อดีตนายจ้างที่ให้ข้อมูลเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงบริษัทผู้จ้างงานที่เก็บรวบรวมข้อมูลอย่างไม่เป็นธรรมไม่สามารถปลอดจากการลงโทษทางอาญาหรือค่าปรับได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การขอข้อมูลที่ละเอียดอ่อน เช่น การเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานหรือสถานะด้านสุขภาพ อาจส่งผลให้เกิดการลงโทษที่รุนแรงยิ่งขึ้น เนื่องจากเป็นข้อมูลที่ละเอียดอ่อนซึ่งอยู่ภายใต้กฎระเบียบเพิ่มเติมที่หนักกว่า (มาตรา 23 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล)

นอกจากนี้ นอกเหนือจากความรับผิดทางอาญาแล้ว ยังมีปัจจัยเสี่ยงอีกประการหนึ่งที่เรียกว่าความรับผิดทางแพ่งสำหรับความเสียหาย แม้ว่าการสอบถามเกี่ยวกับชื่อเสียงทั่วไปจะไม่จัดอยู่ในหมวดหมู่ของ 'การแทรกแซงการจ้างงาน' โดยตรงภายใต้มาตรา 40 ของพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน แต่ฝ่ายตุลาการก็ใช้มาตรฐานที่เข้มงวดกับการกระทำที่เป็นการละเมิดสิทธิ์ของผู้สมัครในการพิจารณาข้อมูลส่วนบุคคลด้วยตนเอง ในความเป็นจริง ศาลสูงกรุงโซล (2018na2073790) ยอมรับบริษัทที่ใช้ดุลยพินิจที่สมเหตุสมผลและดำเนินการค้นหาผู้สมัครบางรายเท่านั้นที่ต้องรับผิดต่อความเสียหายอันเนื่องมาจากการกระทำที่ผิดกฎหมายโดยไม่มีเหตุผล โดยอ้างว่าความเป็นธรรมของกระบวนการจ้างงานสูญเสียไป และความคาดหวังและความไว้วางใจที่สมเหตุสมผลของผู้สมัครในการรับการประเมินที่ยุติธรรมถูกละเมิด

ท้ายที่สุดแล้ว การตรวจสอบเพื่อเลือกผู้มีความสามารถที่ยอดเยี่ยมถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัทต่างๆ แต่เป็นการยากที่จะปกป้องแนวทางปฏิบัติของการสืบสวนภูมิหลังเชิงลบด้วยพื้นฐานทางกฎหมายที่อ่อนแอภายในระบบติดตามการปฏิบัติตามข้อกำหนดในปัจจุบัน การบังคับให้มีการสอบสวนโดยพลการโดยการตีความคำตัดสินของคณะกรรมการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทอย่างผิดๆ ว่าเป็น 'การปล่อยตัว' อาจเป็นการกระทำที่บ่อนทำลายความชอบธรรมของกระบวนการจ้างงาน

เพื่อขจัดความเป็นไปได้ของข้อพิพาทที่ไม่จำเป็นโดยพื้นฐาน เจ้าหน้าที่ด้านกฎหมายและทรัพยากรบุคคลจะต้องแจ้งอย่างชัดเจนถึงความเป็นไปได้ในการดำเนินการตรวจสอบชื่อเสียงในขั้นตอนการคัดกรองการสรรหาบุคลากร และจัดทำกระบวนการเพื่อรับ 'ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร' อย่างเป็นทางการจากผู้สมัครที่ระบุวัตถุประสงค์ในการรวบรวมและใช้งาน รายการรวบรวม ระยะเวลาการเก็บรักษา สิทธิ์ในการปฏิเสธความยินยอม และข้อเสีย (มาตรา 15 วรรค 2 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล) ควรจำไว้ว่ากลยุทธ์หลักของบริษัทในการสรรหาผู้มีความสามารถที่เป็นเลิศนั้นสามารถพิสูจน์ได้เมื่อมีการกำหนดมาตรการความปลอดภัยทางกฎหมายอย่างละเอียดถี่ถ้วนล่วงหน้าเท่านั้น

นักข่าว ลี ดงโอ (canon35@mt.co.kr)

[ดูบทความเต็ม]
ข้อโต้แย้งเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการตรวจสอบชื่อเสียง... การปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านทรัพยากรบุคคลที่ปกป้องบริษัทต่างๆ (ทางลัด)