Trước thỏa thuận lương tập thể, mức lương bình thường ‘như mơ’… Phản hồi của người hành nghề do luật sư cung cấp

Tháng 5 đến tháng 6 hàng năm là thời điểm các công ty chuẩn bị thỏa ước lương tập thể. Không giống như trước đây về tiền lương và thương lượng tập thể với các vấn đề chính là kéo dài tuổi nghỉ hưu, rút ​​ngắn thời gian làm việc và mở rộng hoạt động công đoàn, năm nay dự kiến ​​sẽ có những khó khăn giữa người lao động và quản lý so với mức lương bình thường. Lý do khiến tiền lương thông thường nổi lên như một chủ đề chính đến từ phán quyết của Tòa án Tối cao en banc vào tháng 12 năm ngoái.

Vấn đề chính của phán quyết là việc bãi bỏ yêu cầu “tính cố định” trong tiêu chuẩn xác định mức lương thông thường. Sở dĩ nhiều công ty chú ý đến phán quyết này là vì 10 năm sau phán quyết nhất trí của Tòa án Tối cao về tiền lương phổ thông vào năm 2013, một quyết định được đưa ra hoàn toàn khác với cách giải thích hiện tại.

Trước đây, ba yêu cầu được xem xét khi xác định mức lương thông thường: tính đều đặn, tính đồng nhất và tính cố định. Tòa án Tối cao cũng định nghĩa khái niệm tiền lương thông thường trong nhiều thập kỷ ra phán quyết là “tiền lương được trả thường xuyên, thống nhất và cố định để đổi lấy công việc thường xuyên”. Một ví dụ điển hình là quyết định nhất trí của Tòa án Tối cao vào tháng 12 năm 2013 (vụ Gabul Autotech).

Tuy nhiên, thông qua phán quyết này, một nguyên tắc pháp lý mới đã xuất hiện: “Nếu người lao động cung cấp đầy đủ công việc theo yêu cầu thì mức lương được xác định là phải trả thường xuyên và thống nhất tương đương với mức lương thông thường”. Theo đó, tiền thưởng thường xuyên được ‘trả thường xuyên và thống nhất’ sẽ được hưởng lợi nhiều nhất. Ngay cả khi các điều kiện như thời gian làm việc được đính kèm với tiền thưởng thì tất cả người lao động vẫn phải đáp ứng.

Theo đó, từ góc độ của một công ty, có ba điều chính cần xem xét. Đầu tiên, cần kiểm tra thực trạng tiền lương cố định. Vì phạm vi bao gồm trong tiền lương thông thường đã được mở rộng đáng kể nên công việc đơn giản hóa cơ cấu tiền lương phải được thực hiện song song. Đặc biệt, cần phân biệt rõ giữa ‘tiền lương dưới dạng lương cơ bản’ và ‘tiền lương mang tính chất thưởng theo hiệu quả công việc’. Tiền lương về bản chất là tiền thưởng hiệu suất bao gồm △ phụ cấp gia đình dựa trên số lượng người phụ thuộc, △ tiền thưởng hiệu suất dựa trên hiệu suất, △ tiền thưởng quản lý và △ phụ cấp theo luật định. Tiêu chuẩn để phân biệt chúng là liệu 'công việc được xác định trước' có được cung cấp hay không và tiền thưởng hiệu suất, v.v. không thể được tính vào lương thông thường vì số tiền được trả thay đổi tùy theo hiệu suất. Vì vậy, cần phải xem xét một cách toàn diện và toàn diện những thiếu sót trong hợp đồng lao động.

Thứ hai, việc quản lý quan hệ lao động-quản lý phải được xem xét lại. Quá trình thương lượng lương tập thể mất nhiều thời gian. Đôi khi nảy sinh xung đột. Theo đó, mặc dù có phần lý thuyết nhưng cũng có thể tổ chức các cuộc họp hội đồng quản lý lao động thường xuyên và tiến hành các buổi họp giao ban về các vấn đề liên quan đến tiền lương thông thường. Ngoài ra, một trong những giải pháp là kiểm tra, thiết lập cửa sổ liên lạc đối với các nội dung mới trong chương trình nghị sự, chẳng hạn như biên bản họp hội đồng quản lý lao động. Trong khi các nhà điều hành công ty đang vô cùng đau đầu đến mức không thể ngủ được về vấn đề tiền lương định kỳ, thì có nhiều trường hợp người lao động chỉ xem nhẹ vấn đề này vì nghĩ rằng lương của họ có thể tăng lên.

Cuối cùng, có một kế hoạch ứng phó với rủi ro. Lý thuyết và thực tế là khác nhau. Ngay cả khi bạn thử máy tính không có vấn đề gì, khiếu nại vẫn có thể phát sinh tại hiện trường. Từ góc độ của một công ty, việc giảm thiểu những rủi ro này là vô cùng quan trọng. Nếu có xung đột lợi ích gay gắt thì khả năng cao sẽ dẫn đến kiện tụng. Trên thực tế, nhiều công ty, bao gồm Ssangyong Motors, đối tác Samsung Electronics và Ngân hàng Công nghiệp Hàn Quốc, đã gặp phải tranh chấp pháp lý về các vấn đề tiền lương thông thường. Để ngăn chặn tình trạng này, cần tích cực sử dụng hệ thống giải quyết khiếu nại nội bộ hoặc hòa giải từng bước với sự trợ giúp của các chuyên gia bên ngoài như luật sư lao động.

Nhóm doanh nghiệp vừa và nhỏ

[Xem toàn bộ bài viết]
Mức lương bình thường 'cùng một giấc mơ' trước thỏa thuận lương tập thể... Phản hồi của người hành nghề do luật sư cung cấp (liên kết)