جدل إجازة رعاية الطفل في إيكيا، ما جوهر تقدير وزارة العمل؟... "الوظيفة" لا "إعادة الهيكلة التنظيمية"

محامٍ متخصص في العمل: "معيار العودة إلى الوظيفة الأصلية هو العمل والصلاحية والمسؤولية لا الأجر"
"عند إثبات وقوع إعادة هيكلة فعلية، قد تُقرّ مشروعية القرار الوظيفي للشركة"

في الوقت الذي تخضع فيه شركة إيكيا كوريا، علامة الأثاث العالمية، لتحقيق وزارة العمل والتشغيل على خلفية شبهة اتخاذها قراراً وظيفياً مجحفاً بحق موظف عاد من إجازة رعاية الطفل، ظهر تحليل يفيد بأن المسألة القانونية المحورية ليست الأجر أو الدرجة الوظيفية فحسب، بل ما إذا كانت الشركة قد كفلت "وظيفة بالمستوى ذاته قبل الإجازة".

وأوضح محامون متخصصون في العمل أنه حتى لو ادّعت الشركة مشروعية القرار الوظيفي بذريعة إعادة الهيكلة التنظيمية، فإن عبء إثبات ذلك بأدلة موضوعية يقع على صاحب العمل. غير أنه ثمة رأي بأنه إذا ثبت أن المعيار ذاته طُبِّق وفق إعادة هيكلة فعلية وأن القرار الوظيفي لا صلة له بإجازة رعاية الطفل، فقد يُقرّ بمشروعيته.

■ "معيار العودة إلى الوظيفة الأصلية هو (الوظيفة) لا الأجر... والمحكمة العليا أيضاً تعتدّ بالصلاحية والمسؤولية"

وفقاً للأوساط المعنية في الخامس عشر من الشهر، تخضع إيكيا كوريا لتحقيق وزارة العمل والتشغيل على خلفية شبهة اتخاذها قراراً وظيفياً مجحفاً بحق موظف عاد من إجازة رعاية الطفل.

ويدّعي الموظف المعني أنه، فور عودته من الإجازة، أُبلغ بنقله من وظيفة بمستوى تنفيذي إلى وظيفة بمستوى موظف عادي، وأنه تعرّض لإجحاف بلغ حدّ عرض الاستقالة الطوعية والنقل إلى وظيفة ميدانية. في المقابل، ترى الشركة أن هذا القرار كان إجراءً وفق إعادة هيكلة تنظيمية لا يخص فرداً بعينه، وأنه جرى وفق التشريعات والسياسات الداخلية ذات الصلة.

وتنص المادة 19/4 من قانون تكافؤ فرص التوظيف بين الجنسين على أن يعيد صاحب العمل العامل، بعد انتهاء إجازة رعاية الطفل، إلى العمل ذاته قبل الإجازة أو إلى وظيفة تُدفع فيها الأجور بالمستوى ذاته. غير أن المحكمة العليا تفسّر "الوظيفة بالمستوى ذاته" لا على أنها مجرد موقع بأجر مساوٍ، بل وظيفة مماثلة فعلياً في محتوى العمل والصلاحية والمسؤولية.

وقال المحامي هان يونغ هيون، المحامي الرئيسي بمكتب المحاماة هانغيدان: "تقدّر المحكمة العليا بشكل شامل طبيعة العمل ومحتواه ونطاقه وصلاحيته ومسؤوليته لتحكم بما إذا كانت الوظيفة بالمستوى ذاته عرفاً اجتماعياً"، وأوضح: "حتى لو وقعت إعادة هيكلة، فإن المعيار الأهم هو ما إذا كان العمل مساوياً فعلياً للوظيفة السابقة".

وأضاف: "إذا تولّى شاغل وظيفة تنفيذية عملاً بمستوى موظف عادي، أو تقلّص كثيراً نطاق العمل وصلاحية اتخاذ القرار ونظام التقارير رغم بقاء الأجر والدرجة، فقد يصعب الإقرار بأنها وظيفة بالمستوى ذاته"، وتابع: "إذا لم تثبت الشركة سبباً مشروعاً لا صلة له بإجازة رعاية الطفل، فاحتمال إقرار عدم المشروعية مرتفع".

وأكّد المحامي جونغ سانغ هيوك من شركة المحاماة دايريون أيضاً: "مبدأ العودة إلى الوظيفة الأصلية في قانون تكافؤ فرص التوظيف لا يقف عند مجرد دفع الأجر ذاته، بل يجب أن يكون العمل الفعلي والصلاحية والمسؤولية بمستوى مساوٍ عرفاً اجتماعياً لما قبل الإجازة"، وشدّد: "عند نقل موظف مكتبي إلى وظيفة ميدانية أو إسناد عمل مختلف كثيراً في طبيعته عن العمل السابق، فثمة مجال لاعتباره إجحافاً وظيفياً".

■ "إعادة الهيكلة وحدها لا تُقرّ المشروعية... وعبء الإثبات على الشركة"

ومحل النزاع الآخر في هذه القضية هو مدى إمكان الإقرار قانوناً بذريعة "إعادة الهيكلة" التي ترفعها الشركة.

وقال المحامي هان: "إعادة الهيكلة ذاتها تندرج ضمن القرار الإداري للشركة، لكنها وحدها لا تبرّر كل قرار وظيفي"، وأضاف: "يجب الفحص الشامل لما إذا كانت إعادة الهيكلة قد طُبِّقت فعلاً بالمعيار ذاته على كل الموظفين، وما إذا كانت النتيجة المجحفة قد وقعت على العائد من إجازة رعاية الطفل وحده".

وأوضح: "في مثل هذه النزاعات وفق قانون تكافؤ فرص التوظيف، على صاحب العمل إثبات مشروعية القرار الوظيفي"، وتابع: "عليه أن يبيّن بأدلة موضوعية كيف وُزِّع سائر الموظفين الذين أُلغيت مناصبهم، وما إذا جرت مراجعة كافية للوظائف البديلة الممكنة".

غير أن المحامي جونغ رأى أنه إذا أُقرّت إعادة الهيكلة موضوعياً، فلا يُجزم بعدم مشروعية القرار الوظيفي للشركة.

وقال المحامي جونغ: "إذا ثبت أن إعادة هيكلة فعلية قد وقعت وأن المعيار ذاته طُبِّق بصرف النظر عن إجازة رعاية الطفل من عدمها، فقد يصعب اعتباره معاملة مجحفة بسبب إجازة رعاية الطفل"، مضيفاً: "لكن في النهاية سيجري التقدير الشامل لطبيعة العمل وصلاحيته والفارق عن الوظيفة السابقة، ومدى بذل الشركة جهداً كافياً لإسناد وظيفة مساوية أو مماثلة".

وتوقّع المحامي هان أن تتحقق وزارة العمل بشكل شامل من وثائق إعادة الهيكلة وبيانات التوزيع الوظيفي لسائر الموظفين ومدى عرض الاستقالة الطوعية ونظام التقارير الوظيفية. وأوضح بوجه خاص أنه إذا صحّ ما يدّعيه الموظف من أن الرئيس التنفيذي قال ما معناه "هل تستطيع أن تعمل بعد أن استرحت مطمئناً؟"، فقد يكون ذلك قرينة تُظهر ما إذا كانت إجازة رعاية الطفل ذاتها قد أثّرت في القرار الوظيفي.

من جهتها، قالت إيكيا كوريا: "نتعاون حالياً بإخلاص مع تحقيق الجهات المعنية، وكل قراراتنا الوظيفية وإدارتنا التنظيمية تجري وفق التشريعات ذات الصلة والسياسات الداخلية".

نامغونغ يونغ جين، مراسل قناة MTN التلفزيونية لموني تودي

[عرض النص الكامل للمقال]
جدل إجازة رعاية الطفل في إيكيا، ما جوهر تقدير وزارة العمل؟... "الوظيفة" لا "إعادة الهيكلة التنظيمية" (انتقال مباشر)