En respuesta a la afirmación de que “la notificación de despido fue improcedente sin especificar los hechos”, el tribunal dijo: “Es suficiente el reconocimiento del motivo”.

El tribunal dictaminó que incluso si los hechos no estuvieran detallados en la notificación de despido, no había problema si las partes conocían plenamente los motivos del despido.

Según la comunidad jurídica del día 10, el Segundo Departamento Administrativo del Tribunal Superior de Daejeon dictaminó recientemente que el demandante perdió en una demanda administrativa para cancelar la decisión de un nuevo juicio por despido improcedente presentada por el empleado A de una empresa de cría de cerdos contra la Comisión Central de Relaciones Laborales.

El Sr. A y otros fueron acusados ​​de vender carne de cerdo que contenía pus a una empresa envasadora de carne en 2017 y sentenciados a penas de prisión suspendidas. Posteriormente, la empresa despidió al Sr. A y a otros de oficio de acuerdo con la política de personal de la empresa que establece: "Cualquiera que haya recibido una pena de prisión o más grave no puede ser nombrado empleado".

El Sr. A y otros se opusieron a esto y presentaron dos solicitudes de reparación por despido improcedente ante la Comisión de Relaciones Laborales. Sin embargo, al ser rechazadas todas, se interpuso una demanda administrativa solicitando la anulación de esta decisión.

En el juicio, el Sr. A y otros argumentaron que hubo problemas de procedimiento en el proceso de despido. La decisión de despido no fue aprobada por el comité de personal y la empresa solo notificó el despido y no notificó el despido final. La empresa respondió que en el caso de despido por despido de oficio sólo se requiere un aviso previo de 30 días según la normativa.

El primer juicio dictaminó que era correcto desestimar la solicitud de amparo de la Comisión Nacional de Relaciones Laborales, diciendo: "De acuerdo con el reglamento de personal, en el caso de un despido que sea causa de inhabilitación, no es necesario pasar por una resolución del comité de personal. Además, un aviso de despido con 30 días de antelación y una notificación por escrito del motivo y el momento del despido son suficientes. Sin embargo, dado que la dirección envió un aviso preliminar de despido, no se puede considerar que haya un ilegalidad procesal."

Luego, el Sr. A y otros apelaron, diciendo que el motivo del despido en la notificación recibida solo incluía la frase "se ha confirmado una sentencia de prisión o una sentencia más severa" y que todavía había problemas de procedimiento ya que no se declaraban hechos específicos.

Sin embargo, el tribunal de apelaciones también dictaminó que no hubo problemas con el procedimiento de despido. El tribunal de apelaciones dictaminó: “Considerando que el Sr. A y otras personas fueron notificadas del despido después de la confirmación de la libertad condicional y continuaron solicitando reparación asistiendo a la Comisión de Relaciones Laborales, y que no habían cometido ningún otro delito antes de recibir la notificación, es razonable suponer que sabían que la sentencia penal en el caso se utilizó como motivo para el despido”, y “Incluso si el motivo del despido se indicó brevemente, no se puede considerar que hubo un defecto procesal”.

Lee Ki-jun, abogado de Bufete de abogados Daeryun que representó a la compañía como demandado auxiliar en este caso, dijo: "Si la parte despedida conocía el motivo del despido y pudo responder, no se puede decir que sea un aviso de despido en violación de la Ley de Normas Laborales incluso si el motivo no se declaró en detalle. Se aceptó que el Sr. A y otros estaban claramente conscientes del motivo al responder activamente después de recibir el aviso, por lo que podría ser reconocido como un procedimiento de despido legítimo".

Reportero Jeong Cheol-wook

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El tribunal dice que el reconocimiento de la causa es suficiente para el reclamo de “aviso de despido injusto sin exponer los hechos” (atajo)