¿Las bonificaciones por desempeño de nuestra empresa son también salarios? ¿Cuáles son los criterios para juzgar las bonificaciones por desempeño sugeridos por la Corte Suprema?

Se ha roto la creencia arraigada de que “la remuneración por desempeño no es salario”. En enero pasado, la Corte Suprema anuló el fallo original que negaba el estatus salarial de Target Incentive (TAI) en una demanda que reclamaba indemnización por despido presentada por 15 personas, incluido el ex empleado de Samsung Electronics A, y devolvió el caso al Tribunal Superior de Suwon. Las empresas que anteriormente consideraban las bonificaciones por desempeño como "primas discrecionales de la empresa" se encuentran en una situación en la que tienen que reexaminar su método de cálculo de la indemnización por despido desde el principio debido a esta sentencia.

El criterio clave del fallo fue "si se puede evaluar que la provisión de trabajo por parte de los trabajadores puede controlar el logro del objetivo que es el estándar de pago". El incentivo objetivo reconocido como salario era una cantidad fija de dinero donde el monto de la bonificación base, que era la base para el cálculo, se establecía de acuerdo con una fórmula (120% del salario estándar mensual) determinada de antemano con base en el salario estándar de cada trabajador, y la escala de pago se confirmaba hasta cierto punto por adelantado, y el monto del pago se determinaba de acuerdo con el grado de implementación de las tareas para cada unidad de negocio (30%) y el nivel de desempeño financiero alcanzado (70%).

Considerando la estructura del incentivo objetivo, la Corte Suprema lo interpretó como salario, creyendo que el incentivo objetivo está más cerca de la liquidación ex post del desempeño laboral que de la distribución ex post del desempeño gerencial. Aunque el indicador de ventas (30%) del logro del desempeño financiero está influenciado por factores no laborales, las ventas en una organización profesionalmente especializada y avanzada como Samsung Electronics son resultados que se logran mediante la provisión intensiva de mano de obra por parte de los trabajadores en el área relevante, y se cree que el logro de los objetivos de ventas se puede controlar mediante la provisión de mano de obra.

Por otro lado, los juicios sobre los incentivos al desempeño (OPI) fueron diferentes. El incentivo por desempeño se calcula como el monto base del 20% del EVA de cada división comercial (beneficio después de impuestos, beneficio operativo menos costos de capital, etc.) multiplicado por la tasa de pago calculada en función del rango o desempeño de cada trabajador. Sin embargo, la cantidad de EVA, que es la base para calcular los incentivos al desempeño, fluctúa significativamente dependiendo de los tipos de cambio, los precios de las materias primas, los costos de capital, etc. En otras palabras, la ocurrencia y la escala del EVA son el resultado de una combinación de otros factores, como el tamaño del capital social o de deuda, el tamaño de los gastos, las condiciones del mercado y el criterio de la gerencia, además de la provisión de mano de obra por parte de los trabajadores. Se creía que otros factores que no están estrechamente relacionados con la provisión de mano de obra por parte de los trabajadores y que son difíciles de controlar para los trabajadores tienen un impacto mayor. Con base en esto, la Corte Suprema interpretó que los incentivos al desempeño no son salarios, al considerar que no se pagan a cambio del trabajo, sino que son una distribución o participación en las ganancias resultantes del desempeño de la gestión.

Aunque este fallo de la Corte Suprema no presenta un nuevo principio legal con respecto a la determinación de salarios, es significativo porque presenta estándares más específicos para juzgar si el sistema de pago basado en el desempeño de una empresa constituye salarios. Esta parece ser una oportunidad para ir más allá de simplemente juzgar el sistema de compensación dentro de Samsung Electronics y reexaminar el sistema de bonificación por desempeño de nuestra empresa en su conjunto.

Hasta ahora, muchas empresas han entendido las bonificaciones por desempeño como una compensación por el desempeño gerencial y no como salarios. Sin embargo, en el futuro ha quedado más claro que las bonificaciones por desempeño pueden evaluarse legalmente como “salario” dependiendo de los estándares de pago y la estructura de cálculo. Para los trabajadores, esto significa la posibilidad de ampliar el alcance del cálculo de diversas prestaciones legales, como la indemnización por despido y las horas extraordinarias y las prestaciones nocturnas, y para las empresas, significa que existe una mayor necesidad de reexaminar el diseño del sistema de compensación y las estrategias de gestión de los costos laborales con mayor precisión.

En particular, si la estructura de pago de las bonificaciones por desempeño está estrechamente vinculada a la provisión de trabajo y la escala de pago es predecible de antemano, la probabilidad de que se evalúe como salario puede aumentar independientemente del nombre. Por el contrario, en los casos en que la naturaleza de la distribución de los resultados de la gestión o de la participación en las ganancias es fuerte, hay lugar para negar la naturaleza de los salarios. En última instancia, es muy probable que el núcleo de futuras disputas sea la naturaleza real y la estructura de pago de las bonificaciones por desempeño.

Para prepararse para estos cambios, las empresas deben comprobar la naturaleza jurídica real de su sistema de bonificación por desempeño. Es importante revisar exhaustivamente los estándares de pago, el método de cálculo y la certeza del pago de las bonificaciones por desempeño para garantizar la coherencia con las regulaciones relacionadas, como las reglas laborales, las regulaciones de compensación y los contratos laborales. Al mismo tiempo, los trabajadores también necesitan comprender con precisión la estructura y el significado legal del sistema de pago basado en el desempeño y ser claramente conscientes de cómo están estructurados sus salarios y cuáles son sus derechos.

Al final, se puede decir que esta sentencia es un ejemplo que confirma una vez más que la sustancia y la estructura del sistema, más que el nombre mismo de 'pago por desempeño', son los estándares para el juicio legal. En el futuro, es muy probable que el sistema de compensación de una empresa vaya más allá del ámbito de las simples estrategias de personal y gestión y se convierta en objeto de la gestión de riesgos del derecho laboral. Contemplar cómo diseñar y operar un sistema de compensación por desempeño se ha convertido ahora en una tarea importante tanto para las empresas como para los trabajadores.

Reportero Lee Dong-oh (canon35@mt.co.kr)

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¿El bono de desempeño de nuestra empresa también es salario? ¿Cuáles son los criterios para juzgar las bonificaciones por desempeño sugeridos por la Corte Suprema? (Atajo)