Las empresas 'no responden' a las exigencias de negociación sobre la Ley del Sobre Amarillo... Experto: “Si persistimos, la situación empeorará”

Experto: “En lugar de rechazarlo de plano, deberíamos responder selectivamente por tema”.

El día 10, se implementó en serio la llamada Ley de Bolsa Amarilla y los sitios industriales se vieron sumidos en la agitación. El punto clave es que si la empresa contratista principal tiene una influencia sustancial en las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados, debe ser considerada un empleador y responder a la negociación colectiva.

Según la comunidad jurídica del día 31, desde la entrada en vigor de las enmiendas a los artículos 2 y 3 de la Ley de Ajuste de las Relaciones Laborales y Sindicales, más de 400 sindicatos de subcontratación han solicitado la negociación colectiva con las principales empresas contratistas y, según se informa, sólo unas 10 empresas han aceptado la solicitud.

Los expertos advierten que tal inacción podría resultar en una mayor carga legal. Bang In-tae, abogado del bufete de abogados Daeryun, enfatizó: “Ahora no es el momento de preocuparse por aceptar o no las negociaciones, sino de considerar qué, con quién y en qué medida debemos negociar”.

El estándar para que un contratista principal sea reconocido como empleador es si tiene o no “control estructural sobre las condiciones de trabajo”. Incluso si el contratista principal no da instrucciones directas a los subcontratistas para que realicen el trabajo, se les puede considerar empleadores si prácticamente eliminan la posibilidad de que los subcontratistas determinen sus propias condiciones de trabajo a través de programas de producción o estructuras de costos. El abogado Bang explicó: "Un ejemplo típico es cuando el contratista principal confirma el plan de producción y afecta las horas de trabajo del subcontratista, o dificulta que el subcontratista ajuste los salarios de forma autónoma a través del precio unitario del contrato". Sin embargo, si se queda en el nivel de gestión general de contratos, como presentar estándares de calidad o negociar fechas de entrega, es difícil verlo como un usuario.

Por industrias, se espera que el impacto sea mayor en lugares donde está establecida la estructura de subcontratación de múltiples niveles y donde el trabajo primario y de subcontratación está estrechamente interconectado, como la construcción naval, los automóviles, el acero, la logística y la construcción. Hanwha Ocean y Hyundai Heavy Industries ya recibieron una solicitud de negociación del sindicato de subcontratistas y lo anunciaron.

Si ignora las solicitudes de negociación o se retrasa, puede estar sujeto a responsabilidad legal. La legislación sindical define la negativa o el retraso en la negociación colectiva sin motivos justificables como una práctica laboral desleal. El abogado Bang dijo: “Si la agencia principal permanece sin respuesta a pesar de que existe la posibilidad de que pueda ser vista como un empleador, podría dar lugar a una solicitud de reparación por parte de la Comisión de Relaciones Laborales, una demanda administrativa o incluso una sanción penal”.

Sin embargo, esto no significa que deban cumplirse todas las exigencias de la negociación. El abogado Bang aconsejó: “En lugar de un rechazo generalizado, necesitamos un enfoque que examine cada cuestión”. Si el subcontratista realmente ejerce derechos independientes sobre el equipo y el personal, y el contratista principal sólo gestiona la calidad y la entrega, se le puede negar la condición de empleador. Las cuestiones en las que el contratista principal no está involucrado, como la acción disciplinaria individual para los empleados subcontratados o los sistemas salariales detallados, y las deficiencias procesales del sindicato que solicita la negociación, son motivos de defensa.

También es necesario comprobar el manual publicado por el Ministerio de Empleo y Trabajo en febrero de este año. La posición original de considerar a todos los empleados del contratista principal y de los subcontratistas como una unidad de negociación se cambió para clasificarlos como unidades de negociación separadas. El abogado Bang enfatizó: "Las empresas que se prepararon para responder con base en los estándares anteriores deben reexaminar ahora mismo".

El abogado Bang dijo: "Es más probable que surjan riesgos futuros si se evitan negociaciones sin ninguna preparación que si se realizan negociaciones incorrectas", y añadió: "La gerencia debe reconocer que esto no es sólo un problema del departamento de recursos humanos, sino un problema de gestión general que involucra producción, compras, seguridad y asuntos legales".

Reportero Hwang Jeong-won (garden@sidae.com)

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