Polémica sobre la legalidad de los controles de reputación... El cumplimiento de RRHH que protege a las empresas

-Bufete de abogados de Kwon Il (Limited) Columna legal del abogado Daeryun

Recientemente, el Comité de Mediación de Disputas de Información Personal dictaminó que realizar búsquedas de reputación sin el consentimiento de las partes no es una violación de la Ley de Protección de Información Personal, lo que causó un gran revuelo en el mercado laboral. El acto de verificar los hechos de la academia anterior para confirmar la experiencia falsa del instructor de la academia contratado no se consideró ilegal. Algunas personas tienen una interpretación optimista de esto, diciendo: "Ahora está bien preguntar a los solicitantes sobre la reputación de sus empleadores anteriores sin su conocimiento", pero si esto se acepta plenamente, podría generar importantes riesgos legales para las empresas, por lo que se necesita especial precaución.

En primer lugar, no sólo debemos tener en cuenta que la decisión del Comité de Mediación de Disputas es meramente una decisión de mediación sin vinculación jurídica, a diferencia de los fallos judiciales, sino que también debemos comprender con precisión el alcance de la decisión de este Comité de Mediación de Disputas. El núcleo del caso no era la “reputación” sino la “autenticidad de la carrera”. En otras palabras, el acto de verificar hechos objetivos, como el período de empleo o el puesto que figura en el currículum, se considera parte de un proceso de contratación legítimo y se permite como excepción. Sin embargo, si se va más allá y se entra en el área de recopilar evaluaciones subjetivas de las tendencias, capacidades laborales y conducta de los solicitantes, la historia es diferente. Esto se debe a que, de conformidad con el artículo 2, párrafo 1, (b) de la Ley de Protección de Información Personal, la evaluación subjetiva de un tercero, como las tendencias o el desempeño de un individuo, es claramente información personal si puede combinarse con otra información para identificar a un individuo específico.

Por lo tanto, si una empresa contratante recopila evaluaciones de personalidad más allá del alcance de la verificación de datos, como "¿Cómo era la actitud laboral del solicitante" o "¿Cuál fue la fricción con los compañeros de trabajo o el motivo específico para dejar la empresa?" del gerente de recursos humanos del ex empleador sin consentimiento, la empresa contratante estaría recopilando información personal sin el consentimiento del interesado, lo que sería una violación del Artículo 15, Párrafo 1 de la Ley de Protección de Información Personal, y el ex empleador que proporcionó esto estaría violando el Artículo 17 o el Artículo 17 de la misma Ley al proporcionar información personal a un tercero más allá del alcance del propósito de la recopilación. Dado que existe una alta posibilidad de violar el artículo 18, párrafo 1, no sólo el antiguo empleador que proporcionó la información, sino también la empresa contratante que la recopiló injustamente no pueden estar libres de sanciones penales o multas. En particular, solicitar información sensible, como afiliación sindical o estado de salud, puede dar lugar a sanciones más severas, ya que se trata de información sensible que está sujeta a regulaciones adicionales y más estrictas (artículo 23 de la Ley de Protección de Información Personal).

Además de la responsabilidad penal, existe otro factor de riesgo llamado responsabilidad civil por daños. Aunque una simple investigación de reputación no entra directamente en la categoría de "interferencia con el empleo" según el artículo 40 de la Ley de Normas Laborales, el poder judicial aplica normas estrictas a los actos que violan el derecho del solicitante a la autodeterminación de su información personal. De hecho, el Tribunal Superior de Seúl (2018na2073790) reconoció a una empresa que fue más allá de su discreción razonable y llevó a cabo una búsqueda de revisión no objetiva solo de ciertos solicitantes responsables de daños debidos a actos ilegales con el argumento de que se perdió la equidad del proceso de contratación y se violó la expectativa razonable y la confianza del solicitante de recibir una evaluación justa.

En última instancia, la verificación para seleccionar talentos excelentes es esencial para las empresas, pero es difícil proteger la práctica de investigaciones de antecedentes negativos con una base jurídica débil dentro del actual sistema de seguimiento del cumplimiento. Forzar una investigación arbitraria malinterpretando la decisión del Comité de Mediación de Disputas como una 'indulgencia' podría ser un acto que socave la legitimidad del proceso de contratación.

Para eliminar fundamentalmente la posibilidad de disputas innecesarias, los funcionarios legales y de recursos humanos deben notificar claramente la posibilidad de realizar controles de reputación en la etapa de selección de reclutamiento e institucionalizar un procedimiento para obtener el "consentimiento por escrito" oficial de los solicitantes que especifique el propósito de la recopilación y el uso, los elementos de la recopilación, el período de retención, el derecho a rechazar el consentimiento y las desventajas (Artículo 15, Párrafo 2 de la Ley de Protección de Información Personal). Debe tenerse en cuenta que la estrategia central de una empresa de conseguir talento excelente sólo puede justificarse cuando se establecen de forma preventiva medidas legales de seguridad exhaustivas.

Reportero Lee Dong-oh (canon35@mt.co.kr)

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