Empresas sin sindicato ante la creación de nuevos sindicatos… ¿cómo evitar el choque legal por prácticas laborales desleales?

-Columna jurídica del abogado Yun Gyeong-won, del bufete (de responsabilidad limitada) Daeryun

Recientemente sopla un viento de sindicalización en centros de trabajo de medianas y grandes empresas que tradicionalmente mantenían una gestión sin sindicato, incluido el sector de TI de Pangyo. Si una empresa con poca experiencia en la respuesta sindical actúa de forma precipitada por inercia del pasado, corre un gran riesgo de enfrentarse a prácticas laborales desleales prohibidas por el artículo 81 de la Ley de Sindicatos. Además, dado que se prevé una pena de hasta 2 años de prisión o una multa de hasta 20 millones de wones para las prácticas laborales desleales del empleador, desde la fase inicial de respuesta la empresa debe extremar la precaución.

La tarea más importante es bloquear de raíz el riesgo de dominación e injerencia de la parte empresarial. En la práctica, no solo la alta dirección, sino también las palabras y actos de los mandos intermedios, como jefes de departamento o jefes de equipo de primera línea, se consideran actos de la parte empresarial. Asimismo, si un mando intermedio comprueba reiteradamente si los empleados están afiliados al sindicato o hace declaraciones que muestran una percepción negativa de la actividad sindical, es muy probable que en el futuro se utilice como indicio para presumir la intención de "dominación e injerencia" del empleador. Por ello, la empresa, tan pronto como tenga conocimiento de la creación del sindicato, debe abstenerse de toda medida que pueda malinterpretarse como vigilancia de la red interna o intento de identificación de afiliados dirigidos a una actividad sindical concreta.

La segunda tarea es la puesta a punto del sistema de personal para defenderse de controversias sobre trato perjudicial a dirigentes o afiliados sindicales. Si inmediatamente después de crearse el sindicato se imponen a un afiliado concreto un traslado, una baja calificación de desempeño o una sanción, es fácil que se sospeche un trato perjudicial por motivo de la actividad sindical. Para defenderse de ello, hay que dejar constancia de que dicho traslado o evaluación fue una medida basada en necesidades empresariales ajenas a la actividad sindical y en criterios de personal objetivos. En particular, al sancionar una conducta indebida de un afiliado, solo aplicando con rigor los mismos criterios y procedimientos que a los no afiliados y garantizando la equidad de la graduación de la sanción se podrá acreditar la legitimidad de la medida en conflictos posteriores, como una solicitud de reparación.

Por último, se requiere un enfoque práctico para gestionar la desidia en la negociación (rechazo o dilación de la negociación sin causa justificada). Cuando el nuevo sindicato exige negociar, si el empleador dilata largamente la negociación alegando falta de preparación interna o responde de forma meramente formal, es fácil que derive en una infracción del "deber de negociar de buena fe" o en una controversia por práctica laboral desleal. Si resulta difícil negociar de inmediato, hay que dejar constancia objetiva de que el empleador intentó negociar de buena fe respondiendo mediante un oficio que incluya motivos razonables y un calendario alternativo concreto.

Cuanto más exitosa haya sido una empresa en su gestión sin sindicato, más debe aceptar la aparición de un nuevo sindicato no como una vaga crisis, sino como un proceso de perfeccionamiento del sistema de relaciones laborales dentro del marco de la ley. La única solución realista para defenderse de riesgos judiciales imprevistos y lograr un aterrizaje suave de las relaciones laborales es, desde la fase inicial, reordenar los criterios de personal y evaluación conforme a la legislación laboral y establecer una estrategia de negociación sistemática mediante el asesoramiento de expertos jurídicos versados en Derecho laboral.

Reportero Lee Dong-o (canon35@mt.co.kr)

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