En réponse à l’allégation selon laquelle « le préavis de licenciement était injuste sans précision des faits », le tribunal a déclaré : « La reconnaissance du motif est suffisante ».

Le tribunal a statué que même si les faits ne sont pas détaillés dans l'avis de licenciement, peu importe si la personne concernée est pleinement consciente du motif du licenciement.

Selon la communauté juridique, le 10, la 2e chambre administrative de la Haute Cour de Daejeon a récemment statué que le plaignant avait perdu dans le procès administratif visant à annuler la décision de nouveau procès pour licenciement abusif déposée par l'employé d'une entreprise d'élevage de porcs A. et d'autres contre la Commission centrale des relations du travail.

M. A et d'autres ont perdu en 2017. Il a été inculpé de vente de porc contenant du pus à une entreprise de conditionnement de viande et condamné à une probation. Par la suite, l'entreprise a licencié M. A et d'autres personnes d'office conformément à la politique du personnel de l'entreprise qui stipule : « Quiconque a été condamné à une peine d'emprisonnement ou pire ne peut pas être nommé employé. »

M. Cependant, lorsque tous ont été licenciés, une action en justice administrative a été intentée pour demander l'annulation de cette décision.

Au procès, M. A et d'autres ont fait valoir qu'il y avait des problèmes de procédure dans le processus de licenciement. La décision de licenciement n'a pas été approuvée par le comité du personnel et l'entreprise n'a fourni qu'un préavis de licenciement et n'a pas fourni de préavis de licenciement définitif. La direction a rétorqué qu'en cas de licenciement pour cause de licenciement d'office, seul un préavis de 30 jours est requis conformément au règlement.

Le premier procès a déposé une demande de réparation auprès de la Commission nationale des relations du travail, en disant : "Selon le règlement du personnel, dans le cas d'un licenciement pour motif d'exclusion, il n'est pas nécessaire de passer par une résolution du comité du personnel. De plus, un préavis de 30 jours et une notification écrite de le motif et le moment du licenciement sont requis. Cependant, étant donné que l'entreprise a envoyé un préavis de licenciement, on ne peut pas considérer qu'il y a un vice de procédure. Il a été décidé que le licenciement était correct.

Ensuite, M. A et d'autres ont fait appel, affirmant que le motif du licenciement dans l'avis reçu comprenait uniquement la phrase « une peine supérieure à l'emprisonnement est confirmée » et ne contenait pas de faits spécifiques, de sorte qu'il y avait encore des problèmes de procédure.

Cependant, la cour d'appel a également statué qu'il n'y avait aucun problème avec la procédure de licenciement. La cour d'appel a statué : "Considérant que M. A et d'autres ont été informés de leur licenciement après la confirmation de leur probation et se sont présentés à la Commission des relations de travail pour demander réparation, et qu'ils n'avaient commis aucun autre crime avant de recevoir l'avis, il est raisonnable de supposer qu'ils savaient que le jugement pénal dans l'affaire avait été utilisé comme motif de licenciement", et a statué : "Même si le motif du licenciement a été brièvement exposé, on ne peut pas considérer qu'il y avait un vice de procédure."

Lee Ki-jun, qui représentait l'entreprise, qui est un défendeur auxiliaire dans cette affaire, l'avocat Cabinet d'avocats Daeryun a déclaré : « Si la personne licenciée connaissait la raison de son licenciement et était en mesure de répondre, cela ne peut pas être considéré comme un avis de licenciement en violation de la loi sur les normes du travail, même si la raison n'est pas indiquée en détail. procédure."

Reporter Jeong Cheol-wook

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La Cour déclare que la reconnaissance d'un motif est suffisante pour faire valoir un « préavis abusif de licenciement sans exposer les faits » (Raccourci)