Décisions contradictoires sur la « séparation des unités de négociation »… Quelle est la stratégie de réponse de l’entreprise principale ?

Cela fait environ un mois depuis que la loi révisée sur les syndicats et les relations de travail (ci-après dénommée la loi sur les syndicats), également connue sous le nom de « loi sur l'enveloppe jaune », est entrée en vigueur. En apparence, le système semble se stabiliser, avec environ 140 000 travailleurs sous-traitants demandant des négociations, mais la température ressentie par les principales entreprises contractantes sur place est tout autre. En particulier, parallèlement à l'élargissement des droits des utilisateurs en vertu de l'article 2 de la loi révisée sur les syndicats, les résultats du jugement de « séparation de l'unité de négociation » rendu par la Commission des relations du travail sur la demande de négociation directe du syndicat du sous-traitant sont mitigés dans chaque cas, ce qui fait que les risques de gestion des entreprises tombent dans une incertitude judiciaire imprévisible.

Lorsqu'il est confronté à une demande de négociation collective émanant du syndicat d'un sous-traitant, l'entrepreneur principal doit passer par le processus d'unification du canal de négociation pour décider « avec qui et comment négocier ». La question clé dans ce processus est le système de « séparation des unités de négociation » stipulé à l'article 29-3 du Syndicat. Agir. Si l'on considère la récente tendance des décisions de la Commission des relations du travail, la séparation des unités de négociation est citée comme exception dans les cas où des différences significatives dans les conditions de travail telles que le système salarial ou l'environnement de travail entre les travailleurs primaires et les sous-traitants sont prouvées ou lorsque l'indépendance du travail est claire. les normes juridiques sont appliquées en fonction des faits spécifiques, comme le rejet catégorique des demandes de séparation dans les cas où il existe une pratique de négociation intégrée entre le principal et les sous-traitants ou lorsque les caractéristiques du syndicat du sous-traitant sont jugées raisonnables même s'ils sont fusionnés dans l'unité de négociation existante. Les jugements de la Commission des relations du travail sont si mitigés que si les entreprises attendent de voir la situation sans un examen juridique approfondi au préalable, elles pourraient prendre des risques mortels à l'avenir. Si la séparation des unités de négociation est adoptée contrairement aux intentions de l'entreprise, des coûts administratifs énormes et une confusion au sein de la direction se produiront, car l'entreprise devra individuellement établir une table de négociation avec plusieurs syndicats de sous-traitants. À l’inverse, si la séparation est rejetée et regroupée dans une seule grande fenêtre, l’effet d’entraînement des actions revendicatives telles que les grèves de solidarité des syndicats de sous-traitants augmentera de manière incontrôlable. En d'autres termes, quelle que soit l'orientation de la décision, tous les cas auxquels les entreprises sont confrontées impliquent des risques de travail importants.

Les entreprises principales devraient donc éviter une attitude attentiste, en s'appuyant sur l'optimisme du gouvernement manifesté dans les indicateurs. La stratégie de réponse de l'entreprise ne doit pas être influencée passivement par la décision de la Commission des relations du travail, mais doit se concentrer sur la construction d'une « logique d'explication préventive et objective » pour mettre en place une structure de négociation avantageuse pour l'entreprise. La situation sur place doit être soigneusement inspectée et repensée. Premièrement, les mesures visant à séparer les espaces de travail, les lignes de mouvement et les temps d'utilisation des installations de repos peuvent être considérés comme des facteurs pouvant montrer des différences dans les conditions de travail. En outre, une attention particulière doit être accordée à la réduction des circonstances dans lesquelles les instructions directes de l'organisme principal risquent de devenir controversées. Il est conseillé d'éviter les instructions de travail accidentelles sur site via des messagers mobiles ou des messages texte, et de préparer des directives de communication pour les principaux et les sous-traitants afin de guider les membres.

En outre, il est recommandé d'examiner à l'avance la logique de réponse de l'entreprise en supposant une situation hypothétique de demande de négociation avec des experts externes. C'est aussi une bonne méthode. Ainsi, établir des lignes directrices pratiques et combler à l’avance les angles morts attendus constitue l’alternative la plus réaliste pour réduire considérablement la charge pesant sur les entreprises dans le cadre du système juridique actuel. Étant donné que les jugements juridiques peuvent varier en fonction des circonstances spécifiques de chaque entreprise, il est approprié d'obtenir les conseils d'un expert juridique.

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