Polémique sur la légalité des contrôles de réputation… Une conformité RH qui protège les entreprises

-Chronique juridique de l'avocat Kwon Il Cabinet d'avocats Daeryun (SELAS)

Récemment, les informations personnelles Le comité de médiation des différends a décidé qu'une enquête sur la réputation sans le consentement des parties ne constitue pas une violation de la loi sur la protection des informations personnelles, provoquant ainsi un grand émoi sur le marché du travail. Le fait de vérifier les faits de l’académie précédente pour confirmer la fausse expérience de l’instructeur embauché de l’académie n’a pas été considéré comme illégal. Certaines personnes ont une interprétation optimiste de cela, disant: "Maintenant, il est acceptable d'interroger les candidats sur la réputation de leurs anciens employeurs à leur insu", mais si cela est pleinement accepté, cela peut entraîner des risques juridiques importants pour les entreprises, une prudence particulière est donc nécessaire. décisions. La portée de la décision du comité de médiation des litiges doit être identifiée avec précision. Le cœur de l’affaire n’était pas la « réputation » mais « l’authenticité de la carrière ». En d’autres termes, le fait de vérifier des faits objectifs, comme la période d’emploi ou le poste indiqué sur le curriculum vitae, est considéré comme faisant partie d’un processus d’embauche légitime et est autorisé à titre exceptionnel. Cependant, si vous allez au-delà de cela et entrez dans le domaine de la collecte d'évaluations subjectives des tendances, des capacités de travail et de la conduite des candidats, l'histoire est différente. Selon l'article 2, point 1 de la loi sur la protection des informations personnelles, l'évaluation subjective d'un tiers, telle que l'inclination ou les performances d'un individu, est une information strictement personnelle si elle peut être combinée avec d'autres informations pour identifier un individu spécifique.

Par conséquent, si une entreprise qui embauche recueille des évaluations de personnalité qui dépassent le cadre de la vérification des faits, telles que « Quelle était l'attitude professionnelle du candidat » ou « Quelles ont été les frictions avec les collègues ou les raisons spécifiques de quitter l'entreprise ? » du responsable RH du lieu de travail précédent sans le consentement de l'entreprise qui recrute. Les informations personnelles ont été collectées sans le consentement de la personne concernée, en violation de l'article 15, paragraphe 1 de la loi sur la protection des informations personnelles, et l'ancien employeur qui a fourni les informations est susceptible d'enfreindre l'article 17 ou l'article 18, paragraphe 1 de la même loi en fournissant des informations personnelles à un tiers au-delà du cadre de la collecte. Par conséquent, non seulement l’ancien employeur qui a fourni les informations, mais également l’entreprise qui recrute qui les a collectées injustement ne peuvent être à l’abri de sanctions pénales ou d’amendes. En particulier, demander des informations sensibles, telles que l'appartenance syndicale ou l'état de santé, peut entraîner des sanctions plus sévères car il s'agit d'informations sensibles soumises à des réglementations distinctes et plus lourdes (article 23 de la loi sur la protection des informations personnelles).

En outre, en plus de la responsabilité pénale, il existe un autre facteur de risque appelé responsabilité civile pour dommages. Même si une simple enquête de réputation ne relève pas directement de la catégorie « ingérence dans l'emploi » au sens de l'article 40 de la loi sur les normes du travail, le pouvoir judiciaire applique des normes strictes aux actes qui violent le droit d'un candidat à l'autodétermination des informations personnelles. En fait, la Haute Cour de Séoul (2018na2073790) a reconnu une entreprise qui est allée au-delà de son pouvoir discrétionnaire raisonnable et a mené une recherche d'examen non objective uniquement sur certains candidats responsables de dommages dus à des actes illégaux au motif qu'elle a perdu l'équité du processus d'embauche et violé les attentes raisonnables et la confiance du candidat de recevoir une évaluation équitable.

En fin de compte, la vérification pour sélectionner d'excellents talents est essentielle pour les entreprises, mais la pratique de vérifications d'antécédents négatives avec une base juridique faible est la pratique actuelle. pratique de surveillance de la conformité. Il est difficile d'être protégé au sein du système. Forcer une enquête arbitraire en interprétant à tort la décision du Comité de médiation des litiges comme une « indulgence » peut être un acte qui porte atteinte à la légitimité du processus de recrutement.

Pour éliminer complètement la possibilité de litiges inutiles, les responsables des affaires juridiques et des ressources humaines doivent clairement notifier la possibilité de procéder à un contrôle de réputation au stade du recrutement et institutionnaliser une procédure pour obtenir le « consentement écrit » officiel des candidats qui précise le but de la collecte et de l'utilisation, les éléments de collecte, la période de conservation et le droit de refuser. consentement et inconvénients. (Article 15, paragraphe 2 de la loi sur la protection des données personnelles). Il convient de garder à l'esprit que la stratégie fondamentale d'une entreprise consistant à recruter d'excellents talents ne peut garantir sa légitimité que lorsque des mesures de sécurité juridiques approfondies sont établies de manière préventive.

Reporter Lee Dong-oh (canon35@mt.co.kr)

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