[Loupe Juridique] ① « J'ai signé, mais il n'y a pas d'indemnité de départ ? »... Les pièges des contrats de dirigeants étrangers

Notifié qu'« aucune indemnité de départ ne sera versée » après la signature de l'accord de démission
Avocat Bang In-tae Daeryun : « La relation de travail réelle est plus importante que le titre »

« Signature uniquement, vous pouvez le faire. »

M. A, qui a travaillé dans une entreprise pendant 26 ans et a accédé au poste de PDG, s'est récemment vu demander soudainement de démissionner de son siège à l'étranger. Par la suite, l'entreprise a déclaré qu'elle paierait une somme de consolation si l'accord de démission était signé, mais après l'avoir signé, elle a adopté la position selon laquelle « une indemnité de départ ne peut pas être versée au PDG car il n'est pas un employé. » avocat. Il s’agit d’un exemple récemment divulgué. L'affaire impliquait un différend entre M. A, qui était le PDG de la succursale coréenne d'une entreprise européenne, exigeant une indemnité de départ du siège social à l'étranger, et a finalement été résolue par le paiement intégral de 350 millions de won sans poursuite.

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Selon l'avocat Bang, les entreprises mondiales concluent un soi-disant « accord de démission de l'exécutif » lors de la restructuration ou du remplacement d'une succursale coréenne. Il est souvent utilisé. Au lieu de verser une somme de consolation, il s'agit d'une méthode consistant à inclure une déclaration selon laquelle aucune objection juridique ne sera soulevée à l'avenir.

Le problème est qu'il existe de nombreux cas dans lesquels le siège social à l'étranger juge la personne en question comme un employeur simplement parce qu'elle est un dirigeant enregistré et estime qu'il n'y a aucune obligation de verser une indemnité de départ. Cependant, le droit du travail coréen considère que la forme réelle du travail est plus importante que le titre ou la forme du contrat.

Dans des arrêts antérieurs, la Cour suprême maintient également la position selon laquelle « quel que soit le nom, si le travail était fourni de manière subordonnée sous la direction et la supervision de l'employeur, il doit être considéré comme un employé. »

En fait, dans le cas de M. A, il a effectué un travail selon des instructions spécifiques du siège social à l'étranger, et il est dit qu'il ne pouvait pas exercer de manière indépendante l'autorité personnelle et financière du siège social à l'étranger. branche. En fait, on explique qu'il était plus proche d'un employé sous le contrôle du siège social que d'un manager.

Sur cette base, l'avocat Bang a demandé le paiement d'une indemnité de départ, arguant que « la loi sur les normes du travail étant une loi impérative, tout accord visant à renoncer à une indemnité de départ moins favorable que la loi est invalide », et est parvenu à un accord après environ deux mois de consultation.

L'avocat Bang a déclaré : « La signature d'un accord de démission n'élimine pas la responsabilité de l’entreprise », et a ajouté : « La clé n’est pas le titre, mais la relation de travail elle-même. » souligné. Il a poursuivi en soulignant : "Si vous n'êtes un cadre que de nom, mais qu'en réalité vous agissiez sous les instructions de votre siège à l'étranger, le tribunal coréen est susceptible de vous juger en tant qu'employé. Si vous vous fiez uniquement aux normes mondiales et ignorez le droit du travail coréen, cela pourrait conduire à un conflit valant des centaines de millions de won." Il a également souligné que, pour les entreprises étrangères, "dans le processus de création d'une succursale ou de nomination ou de remplacement d'un cadre, le système d'instructions de travail, la structure du personnel et de l'autorité financière, ainsi que la méthode de détermination de la rémunération doivent être soigneusement examinés à l'avance", ajoutant : "Sans une compréhension précise du droit du travail coréen. Il a conseillé : "Les mesures personnelles prises peuvent entraîner une lourde charge juridique."

Le journaliste Jeong Ye-jin yejin0311@inews24.com

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