« La promotion est exclue lorsqu'on adhère à un syndicat »… Quels sont les enjeux juridiques concernant les discours privés et les pratiques de travail déloyales ?

-Kim Gwang-deok Cabinet d'avocats Daeryun (SELAS) Attorney Legal Column

Récemment, un incident s'est produit dans une compagnie aérienne dans laquelle le syndicat du personnel de cabine a poursuivi les responsables de la direction pour pratiques de travail déloyales. Tout a commencé avec l’enregistrement d’un appel avec un employé de niveau opérationnel suggérant que ceux qui avaient des antécédents syndicaux étaient exclus de la promotion. L'entreprise proteste en affirmant qu'il s'agit d'une « discorde entre individus », mais il semble que son caractère illégal sera décidé sur la base d'un jugement juridique. Cet incident a des implications importantes pour les gestionnaires du personnel et des travailleurs des entreprises. En effet, même une blague lancée par inadvertance ou l'expression d'une opinion personnelle sur place peut être considérée comme une « pratique de travail déloyale » interdite par la loi sur les syndicats et les relations de travail (loi sur les syndicats).

Le système de pratiques de travail déloyales visant à protéger les trois droits du travail des travailleurs est un dispositif clé pour maintenir l'équilibre des pouvoirs entre les travailleurs et la direction. La loi syndicale actuelle les classe globalement en quatre types. Ceux-ci incluent △le licenciement ou le traitement désavantageux pour des raisons telles que l'adhésion à un syndicat, △l'emploi conditionné à l'adhésion ou à la sortie d'un syndicat spécifique (contrats peu recommandables), △le refus et la négligence de la négociation collective sans raisons justifiables, △la domination et l'intervention dans l'organisation et le fonctionnement du syndicat, et le soutien aux dépenses de fonctionnement.

Les questions les plus fréquemment controversées dans la pratique des entreprises sont de loin le « traitement désavantageux » et la « domination et intervention. Par exemple, attribuer une mauvaise note de performance à un membre d’un syndicat ou lui exclure une promotion sans aucune raison raisonnable est un exemple typique de traitement comme un désavantage. En outre, tout acte de discrimination à l'encontre d'un syndicat spécifique dans le processus d'unification du canal de négociation (violation des obligations de représentation équitable) est également inclus dans la catégorie des pratiques de travail déloyales. Les sanctions pour ces violations ne sont pas légères. Si vous ne respectez pas l'ordonnance de réparation de la Commission des relations du travail, vous serez non seulement passible d'amendes, mais si vous violez l'ordonnance confirmée, vous devrez subir de lourdes sanctions pénales pouvant aller jusqu'à 3 ans de prison ou une amende pouvant aller jusqu'à 30 millions de won. Indépendamment de l'ordonnance de réparation, les sanctions pénales directes pour pratiques de travail déloyales peuvent entraîner une peine d'emprisonnement allant jusqu'à 2 ans ou une amende pouvant aller jusqu'à 20 millions de won.

En particulier, il convient de prêter attention à la tendance du précédent de la Cour suprême (2023du41864). Normalement, une demande de réparation pour pratiques de travail déloyales doit être déposée dans un délai de trois mois à compter de la date de survenance de l'acte, mais si des désavantages tels qu'une discrimination salariale due à des évaluations de performance ou à l'omission de promotions persistent, le délai pour demander une réparation est largement reconnu car il est considéré comme un « acte continu ». Cela signifie que même les actions passées du personnel d'une entreprise peuvent être considérées comme un risque juridique à tout moment si leur influence persiste jusqu'au présent.

En cas de pratiques de travail déloyales, des éléments épars tels que le contenu des entretiens, les e-mails et les avis de l'entreprise se rassemblent pour devenir une preuve concluante qui prouve « l'intention » de l'employeur, c'est-à-dire le « pistolet fumant ». Les entreprises doivent donc construire un système de défense concret et opérationnel immédiatement. Un manuel de langage et de comportement à destination des managers doit être établi pour éviter que des commentaires involontaires ne se transforment en crises juridiques. Les normes en matière de personnel et disciplinaires doivent être parfaitement objectives et documentées pour fournir des indicateurs prouvant que les droits du personnel sont exercés légitimement. Surtout, les décisions présentant un risque élevé de conflit entre les syndicats et la direction doivent être examinées au préalable par des experts juridiques spécialisés dans le travail et l'institutionnalisation du processus décisionnel afin de filtrer de manière préventive les crises judiciaires. class="langue-plaintext">[Voir l'article complet] "Exclusion de promotion lors de l'adhésion à un syndicat"... Quels sont les problèmes juridiques concernant les discours privés et les pratiques de travail déloyales ? (Raccourci)