Entreprises non syndiquées confrontées à un nouveau syndicat… comment éviter un conflit juridique lié aux pratiques déloyales de travail ?

-Chronique juridique de Yoon Kyung-won, avocat au cabinet Daeryun (SARL)

Récemment, un vent de syndicalisation souffle sur les sites des moyennes et grandes entreprises qui maintenaient traditionnellement une gestion non syndiquée, notamment dans le secteur IT de Pangyo. Les entreprises manquant d'expérience dans la gestion syndicale risquent fortement, si elles réagissent imprudemment selon leurs habitudes passées, de se retrouver exposées au risque de pratiques déloyales de travail interdites par l'article 81 de la loi sur les syndicats. En outre, les pratiques déloyales de travail de l'employeur étant passibles d'une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à 2 ans ou d'une amende pouvant atteindre 20 millions de wons, les entreprises doivent faire preuve d'une vigilance particulière dès la phase de réponse initiale.

La tâche la plus importante consiste à écarter à la source tout risque de domination ou d'ingérence de la direction. En pratique, non seulement les propos de la haute direction, mais aussi ceux des cadres intermédiaires tels que les chefs de service ou les chefs d'équipe de première ligne sont considérés comme des actes de l'employeur. De plus, lorsqu'un cadre intermédiaire vérifie de manière répétée si des employés adhèrent au syndicat ou tient des propos exprimant une perception négative de l'activité syndicale, cela pourrait par la suite être utilisé comme un indice permettant de présumer une intention de « domination ou d'ingérence » de l'employeur. Par conséquent, dès qu'elle a connaissance de la création d'un syndicat, l'entreprise doit s'abstenir de toute mesure susceptible d'être perçue comme une surveillance distincte du réseau interne visant une activité syndicale précise ou comme une tentative d'identification des membres du syndicat.

La deuxième tâche consiste à réviser le système de gestion du personnel afin de se prémunir contre les controverses relatives à un traitement défavorable des dirigeants ou des membres du syndicat. Si, juste après la création d'un syndicat, une mutation, une mauvaise évaluation ou une sanction disciplinaire est infligée à un membre précis, cela risque d'être soupçonné comme un traitement défavorable motivé par l'activité syndicale. Pour s'en prémunir, il faut conserver des éléments prouvant que cette affectation ou cette évaluation résultait d'une nécessité de gestion sans lien avec l'activité syndicale et de critères objectifs de gestion du personnel. En particulier, lors d'une sanction disciplinaire visant une faute d'un membre du syndicat, il faut appliquer strictement les mêmes critères et procédures qu'aux non-membres afin d'assurer l'équité de la mesure ; ce n'est qu'ainsi que la légitimité de la mesure pourra être démontrée dans un litige ultérieur, tel qu'une demande de réparation.

Enfin, une approche pratique de gestion du refus de négocier (refus ou retard de négociation sans motif légitime) est nécessaire. Lorsqu'un nouveau syndicat demande à négocier, si l'employeur retarde longtemps la négociation en invoquant un manque de préparation interne ou ne répond que de manière formelle, cela conduit facilement à une violation de « l'obligation de négocier de bonne foi » ou à une controverse sur les pratiques déloyales de travail. Si la négociation immédiate est difficile, il faut conserver objectivement la preuve que l'employeur a cherché à négocier de bonne foi, en répondant par un courrier officiel exposant des motifs raisonnables et un calendrier de remplacement concret.

Plus une entreprise a réussi sa gestion non syndiquée, plus elle doit percevoir l'apparition d'un nouveau syndicat non pas comme une crise vague, mais comme un processus de perfectionnement du système de relations sociales dans le cadre de la loi. La seule solution réaliste pour se prémunir contre des risques judiciaires imprévus et assurer un atterrissage en douceur des relations sociales consiste à réviser, dès la phase initiale et avec le conseil d'un expert juridique versé dans le droit du travail, des critères de gestion et d'évaluation du personnel conformes au droit des relations de travail, et à élaborer une stratégie de négociation systématique.

Journaliste Lee Dong-oh (canon35@mt.co.kr)

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