« Salaire réduit en cas de départ dans les 3 mois »… quels sont les risques du « contrat de travail déloyal » pour les jobs étudiants ?

Récemment, à l'issue d'une inspection ciblée menée par le ministère de l'Emploi et du Travail auprès d'établissements tels que de célèbres cafés et restaurants franchisés, de nombreux cas de violation du droit des relations de travail — impayés de salaires, absence de contrat de travail écrit, etc. — ont été relevés.

Il est apparu que ces établissements avaient exigé, sous prétexte d'une faute d'un employé, des indemnités transactionnelles de plusieurs millions de wons, ou avaient impayé les majorations de salaire au moyen d'un « fractionnement d'établissement » sur le papier.

Ce qui frappe particulièrement, ce sont les clauses de contrat de travail déloyales du type « en cas de départ dans les 3 mois suivant l'embauche, seuls 90 % du salaire sont versés » ou « en cas d'inexécution du contrat, un montant de préjudice de chiffre d'affaires est calculé et fait l'objet d'une demande de dommages-intérêts ». Ces garde-fous instaurés arbitrairement par l'employeur pour éviter les départs fréquents des étudiants employés et les pertes d'exploitation peuvent poser problème.

L'employeur ne doit pas oublier que ces clauses, qu'il croyait être des moyens de défense, peuvent faire l'objet de sanctions pénales. L'article 20 de la loi sur les normes du travail (interdiction de fixer à l'avance une pénalité) dispose : « L'employeur ne peut conclure de contrat prévoyant à l'avance une pénalité ou un montant de dommages-intérêts en cas d'inexécution du contrat de travail. »

Autrement dit, même si le salarié ne va pas au terme de la durée du contrat ou démissionne sans autorisation, fixer à l'avance « le montant à rembourser » n'est pas juridiquement autorisé. Même si les parties ont signé et convenu, cela est sans effet, et le seul fait de l'avoir mentionné dans le contrat de travail peut exposer l'employeur à une sanction pénale, telle qu'une amende pouvant atteindre 5 millions de wons.

Alors, si un salarié endommage intentionnellement du matériel ou détourne les fonds de l'établissement puis prend la fuite, l'employeur doit-il tout subir sans rien pouvoir faire ? Non. Pour le préjudice réel résultant d'une faute manifeste, il est possible de réclamer des dommages-intérêts civils moyennant une preuve objective.

Mais l'erreur la plus fréquente des employeurs est précisément la « déduction arbitraire ». Calculer arbitrairement le montant du préjudice causé par un employé et le retrancher à sa guise du dernier salaire mensuel ou de l'indemnité de départ constitue une violation de l'article 43 de la loi sur les normes du travail (principe du paiement intégral du salaire). Selon la jurisprudence de la Cour suprême, il est interdit à l'employeur de compenser unilatéralement la créance de salaire du salarié avec sa créance de dommages-intérêts.

Plus encore, faire du paiement du salaire une arme en menaçant « je ne verserai pas le salaire dû tant qu'un accord sur les dommages-intérêts ne sera pas trouvé », ou exiger sans fondement objectif une indemnité transactionnelle excessive sous prétexte de détournement, aggrave la situation de manière incontrôlable.

Cela va au-delà d'un simple impayé de salaire et peut difficilement échapper au risque de dégénérer en un litige pénal distinct et lourd, tel que la contrainte ou l'extorsion au sens du code pénal. Avant de se retrouver dans un tel embarras, les employeurs feraient bien de retenir les points suivants.

Premièrement, la révision des contrats de travail et engagements existants. S'il existe des clauses de nature pénale, telles que « remboursement des frais de formation en cas de départ » ou « réduction de salaire en cas de non-respect de la durée d'emploi obligatoire », il faut les supprimer.

Deuxièmement, l'établissement du principe « d'abord le paiement du salaire, ensuite l'action civile ». Même si un salarié a nui à l'établissement par des absences injustifiées et a disparu, l'employeur doit, conformément à l'article 36 de la loi sur les normes du travail, verser l'intégralité du salaire échu dans les 14 jours suivant la date de départ pour éviter le risque de sanction pénale.

Les dommages-intérêts se contestent en principe légitimement par une procédure civile distincte, une fois l'obligation de paiement du salaire acquittée.

Troisièmement, la mise en place d'un système disciplinaire licite. Pour contrôler l'assiduité déficiente ou les fautes d'un salarié, il faut, non pas procéder à une réduction illégale de salaire, mais suivre la procédure licite du comité de discipline prévue au règlement intérieur, appliquer une « retenue sur salaire (réduction dans les limites de la loi sur les normes du travail) » ou un « licenciement disciplinaire », et en conserver le fondement par écrit.

La pratique du secteur du type « tout le monde fait pareil » ne peut être un blanc-seing au regard de la loi. Plutôt que de s'en remettre à des règlements de comptes émotionnels a posteriori ou à des sanctions privées excessives, il faut, dès le départ, bénéficier de l'aide d'un professionnel du droit du travail pour bâtir un système de gestion du personnel équitable et sans faille dans le cadre de la loi sur les normes du travail, et ainsi se protéger soi-même.

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