Polémique sur le congé parental chez IKEA : le cœur de l'appréciation du ministère du Travail ?… le « poste » plutôt que la « réorganisation »

Un avocat spécialisé en droit du travail : « Le critère de la réintégration n'est pas le salaire, mais les fonctions, les pouvoirs et les responsabilités »
« Si la réorganisation réelle est prouvée, la légitimité des mesures RH de l'entreprise peut aussi être reconnue »

Alors qu'IKEA Korea fait l'objet d'une enquête du ministère de l'Emploi et du Travail pour avoir prétendument pris des mesures RH défavorables à l'égard d'un salarié réintégré après un congé parental, une analyse indique que le point juridique central n'est pas le simple salaire ou grade, mais la question de savoir si un « poste de même niveau qu'avant le congé » a été garanti.

Les avocats spécialisés en droit du travail expliquent que, même si l'entreprise invoque une réorganisation pour justifier la légitimité de ses mesures RH, la charge de le prouver au moyen d'éléments objectifs incombe à l'employeur. Toutefois, certains soutiennent aussi que, s'il est prouvé qu'un même critère a été appliqué du fait d'une réorganisation effective et que la mesure RH était sans lien avec le congé parental, la légitimité de la mesure peut être reconnue.

■ « Le critère de la réintégration n'est pas le salaire mais le "poste"… la Cour suprême valorise aussi les pouvoirs et responsabilités »

Le 15, selon le secteur concerné, IKEA Korea fait l'objet d'une enquête du ministère de l'Emploi et du Travail pour avoir prétendument pris des mesures RH défavorables à l'égard d'un salarié réintégré après un congé parental.

Ce salarié affirme avoir subi des préjudices : peu après sa réintégration, il aurait été rétrogradé d'un poste de cadre à des fonctions de simple employé, et se serait vu proposer un départ conseillé, voire une affectation à un poste de terrain. L'entreprise, de son côté, soutient que cette mesure RH n'a pas visé une personne en particulier mais découlait d'une réorganisation, et qu'elle a été menée conformément à la législation et aux politiques internes.

L'article 19, alinéa 4, de la loi sur l'égalité en matière d'emploi entre hommes et femmes impose à l'employeur de réintégrer le salarié, à l'issue du congé parental, dans les mêmes fonctions qu'avant le congé ou dans un poste versant un salaire de même niveau. Toutefois, la Cour suprême interprète le « poste de même niveau » non pas simplement comme un poste au même salaire, mais comme un poste dont le contenu du travail, les pouvoirs et les responsabilités sont substantiellement comparables.

Han Yong-hyun, avocat gérant du cabinet juridique Hangyedan, a expliqué : « La Cour suprême apprécie, en considérant globalement la nature, le contenu, l'étendue du travail, les pouvoirs et les responsabilités, s'il s'agit selon la conception sociale d'un poste de même niveau », ajoutant : « Même en cas de réorganisation, le critère le plus important est de savoir si le travail est substantiellement équivalent aux fonctions antérieures. »

Il a poursuivi : « Si un cadre se voit confier des tâches de simple employé, ou si, salaire et grade maintenus, l'étendue du travail, les pouvoirs décisionnels et la ligne hiérarchique sont fortement réduits, il peut être difficile de reconnaître un poste de même niveau », ajoutant : « Si l'entreprise ne peut prouver un motif légitime sans lien avec le congé parental, l'illégalité a de fortes chances d'être reconnue. »

Jung Sang-hyuk, avocat du cabinet Daeryun, a lui aussi souligné : « Le principe de réintégration au poste antérieur prévu par la loi sur l'égalité en matière d'emploi ne se limite pas au versement d'un même salaire ; le travail réellement effectué, les pouvoirs et les responsabilités doivent être, selon la conception sociale, de même niveau qu'avant le congé », ajoutant : « Affecter un employé de bureau à un poste de terrain, ou lui confier des fonctions très différentes de son travail antérieur, peut être considéré comme un préjudice professionnel. »

■ « La réorganisation seule ne suffit pas à établir la légitimité… la charge de la preuve incombe à l'entreprise »

Un autre point de cette affaire est de savoir dans quelle mesure le motif de « réorganisation » invoqué par l'entreprise peut être juridiquement reconnu.

L'avocat Han a déclaré : « La réorganisation en elle-même relève de la décision de gestion de l'entreprise, mais elle ne justifie pas à elle seule toutes les mesures RH », ajoutant : « Il faut examiner globalement si la réorganisation a réellement été appliquée à tous les salariés selon un même critère, et si un résultat défavorable est survenu uniquement pour la personne revenant de congé parental. »

Il a poursuivi : « Dans ce type de litige au regard de la loi sur l'égalité en matière d'emploi, l'employeur doit prouver la légitimité de la mesure RH », expliquant : « Il doit expliquer, avec des éléments objectifs, comment ont été réaffectés les autres salariés dont le poste a été supprimé, et s'il a suffisamment examiné les postes de substitution possibles. »

Toutefois, l'avocat Jung a estimé que, lorsque la réorganisation est objectivement reconnue, la mesure RH de l'entreprise n'est pas nécessairement illégale.

L'avocat Jung a déclaré : « S'il est prouvé qu'une réorganisation a réellement eu lieu et qu'un même critère a été appliqué indépendamment du congé parental, il peut être difficile d'y voir un traitement défavorable fondé sur le congé parental », tout en ajoutant : « En définitive, on appréciera globalement la nature du travail et les pouvoirs, la différence avec les fonctions antérieures, et si l'entreprise a fait des efforts suffisants pour attribuer un poste équivalent ou similaire. »

L'avocat Han a pronostiqué que le ministère du Travail vérifierait globalement les documents relatifs à la réorganisation, les données d'affectation des autres salariés, l'existence de propositions de départ conseillé, la ligne hiérarchique de reporting, etc. Il a notamment expliqué que, si les propos du dirigeant rapportés par le salarié — « Pourrez-vous vraiment travailler après vous être reposé tranquillement ? » — sont avérés, cela pourrait constituer un indice montrant que le congé parental lui-même a influencé la décision RH.

Par ailleurs, IKEA Korea a indiqué : « Nous coopérons actuellement de bonne foi à l'enquête des autorités concernées, et toutes nos décisions RH et notre organisation ont été menées conformément à la réglementation et aux politiques internes. »

Le journaliste Namgung Young-jin, MTN

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