[Q&A] 大法判例が変わった通常賃金、私たちの会社も影響を受けるか？

2024年12月、最高裁判所全員合意体は、通常賃金の「固定性」要件を廃棄する判決を下した。

これにより、従来は通常賃金から除外された定期賞与金、在職条件や勤務日数条件が付いた定期賞与金など各種手当を通常賃金に含めることができるようになり、ユーザーと労働者の両方に相当な波長が予想される。

企業の立場では延長・夜間・休日勤労手当、年次手当などを新たな基準で再算定しなければならない負担が生じ、既存賃金体系を大々的に手に入れなければならない状況に置かれた。

特に製造業・金融業のように手当比重が高い産業群は、法的リスクと人件費負担が同時に増加すると見られる。

一方、労働者は短期的に賃金の上昇が期待されるが、長期的には雇用不安定や成果級中心補償構造への転換など新たなリスクに直面することができる。

忠清新聞は法務法人（有限）大輪大田分事務所の労働法専門の金正範弁護士に会い、通常賃金の基本概念から最高裁判所の判例変更の波長、そして企業が実務で取るべき具体的な対応案までＱ＆Ａ形式でまとめた。

Ｑ．「所定勤労対価性」と「固定性」という用語が不慣れである。一般人が理解しやすくまとめるとどういう意味なのか？

A.「所定勤労対価性」とは、労働者が基本的に働くことを約束した時間（所定勤労時間）に対して受ける補償、すなわち基本給と定期手当を意味する。

「固定性」は一定条件なしに事前に確定された金額を意味し、今回の判決でこの要件が除外され、在職条件などが付いても通常賃金に含まれるようになった。

Q. 通常賃金範囲が拡大すると、最低賃金算定にも影響を及ぼすのか？

A. 直接的な影響はないが、最低賃金遵守可否判断時に含まれる賃金項目が変わることがある。

成果年俸制の場合、変動性と固定性によって通常賃金を含めるかどうかが分かれ、賃金ピーク制は、縮小された賃金に基づいて手当を再算定しなければならない場合がある。

Q. どの業種が今回の判決で最も大きな影響を受けるのか？

A. 製造業、金融業、運輸業、保健医療業等が該当する。これらの産業は定期賞与金と手当比率が高く、交代勤務が頻繁に通常賃金算定方式が変わる場合、人件費上昇負担が大きい。

Q. 今回の判例は労使交渉にも影響を与えるのか？

A.当然です。基本給中心賃金体系の改編、成果給拡大の試み、過去未支給手当に対する交渉などが発生する可能性がある。賃金項目の再整備を行って労使間の葛藤も大きくなる可能性がある。

Q. この判決は労働者にとって無条件に有利であるか。

A.短期的には法定手当の増加で有利であるかもしれません。しかし、企業が対応戦略で延長労働縮小、成果給の転換などを推進する場合、長期的な賃金安定性が低下する可能性がある。

Q. 企業が最初に検討すべき対応策は？

A. 賃金体系の点検及び手当の通常賃金の有無の見直し

延長・夜間手当など法定手当財産

雇用規則および団体条約の修正

中長期賃金構造改編戦略の策定

労働者との十分なコミュニケーションの強化

Q. 法務法人大輪の通常賃金TFチームはどんな役割をしているのか？

A. 2024年12月判決直後に発足したTFチームは、労働専門弁護士、労務士などで構成され、企業の法的リスク最小化に注力している。

通常賃金診断、法定手当財産政諮問、賃金体系改編コンサルティング、労使交渉支援、法的紛争対応まで全方位支援中だ。

キム・ミヨン記者（kmy@dailycc.net）

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