「65歳の定年」、早く食べようと乗り切る [大輪のBiz law forum]

年金受給まで5年空白埋める代替
賃金・職務・再雇用・年金と連携を逃したら
賃金ピーク制導入当時の混乱再現の懸念
賃金システムなどの洗練された設計を支えなければならない

1969年生まれのAさんは来る2029年定年(60歳)を満たして退職すれば国民年金を受けるまで5年を待たなければならない。貯蓄が十分ではないうえ、再就職も容易ではない時期だ。韓国はすでに６５歳以上の人口比重が２０％を超える超高齢社会に進入しており、合計出産率は０．７人台に留まり、労働力の減少が現実になった。一方、国民年金受給年齢は2033年65歳まで段階的に高まる傾向だ。法定定年６０歳と年金受給の間５年前後の所得空白が構造的に発生することになる理由だ。

定年延長はこの空白を埋めるとともに熟練人材をより長く活用し、年金財政負担を緩和する手段として提示されている。しかし、青年雇用萎縮、人件費負担増加、世代葛藤深化などに対する懸念も少なくない。韓国社会は今、「定年65歳時代をどのように準備すべきか」という巨大な質問の前に立っている。定年を増やす方向自体にはかなりの共感帯が形成されている。しかし、企業負担の増加などに対して十分に備えないと、2010年賃金ピーク制導入当時経験した混乱が再現されることができるという点で慎重な立法的アプローチが必要と見られる。

「年内立法」を目指した與、3つのアンジェシー

韓国民主党の定年延長特別委員会は2日、定年を現行の60歳から65歳に段階的に引き上げる3つのシナリオを労使に提示した。3つの案はいずれも定年延長という点では同じだが、スピードや段階構成に違いがある。

1案は2028年から2036年まで2年に1年ずつ定年を上げ、8年ぶりに65歳に達する比較的早い案だ。 2案は2029年から2039年まで10年にわたって61・62歳区間は3年ごとに1年、63・64歳区間は2年ごとに1年ずつ上げる折衷案だ。最後の3案は2029年から2041年まで12年間、3年ごとに1年ずつ上げ、最も緩やかに65歳に達する内容だ。

３つの内とも定年上方とともに退職者在庫用（退職後１～２年在庫用）を結合した。定年前後の人材の空白と企業負担を調整しようとする構想だ。与党は年内立法を目指しているが、労働界の速度戦要求と経営界の懸念の間で最終案は引き続き調整される見通しだ。

15年前の賃金ピーク制電車を踏まないように…

定年延長の必要性自体を否定することは難しい。超高齢社会と年金開始年齢上向きがかみ合っている現実で60歳退職後所得空白を放置することは個人と社会の両方に大きな不安を招く。より長く働くことができる、健康な長年層が増えた状況で熟練人材を強制的に退場させる既存の構造も経済効率性の面で非合理的であるという批判が出ている。

しかし定年は「どのくらい上げるか」劣らず「どのような賃金・雇用構造と結合して上げるか」も重要だ。定年だけ急激に上げ、賃金・職務・再雇用・年金との連携を逃せば、青年雇用萎縮、人件費急騰、高齢・青年世代間の葛藤など副作用が定年延長議論自体を揺るがすことができる。 2013年の高齢者雇用法の改正で法定定年が60歳に上がると、多くの企業が人件費負担を緩和し、雇用を維持するために賃金ピーク制を導入した。当時法は定年延長による賃金体系の改編と賃金ピーク制の導入を奨励したが、賃金削減幅、対象措置、年齢差別判断基準などに対する具体的なガイドラインは提示していない。

この空白は後日裁判所によって埋められた。最高裁は2022年定年維持型賃金ピーク制事件で「合理的理由のない年齢差別に該当するか」を判断する基準で賃金削減の程度、対象措置の有無と実質、賃金ピーク制で節減された財源の活用などを提示した。以後、下級審で企業が導入した賃金ピーク制が無効だと判断した判決が相次いでいる。最近では定年延長型賃金ピーク制に対しても定年が増えたという理由だけで賃金の急激な削減を正当化することができず、過剰な賃金調整と不十分な対象措置が結合すれば無効であるという判断まで出てきた。

立法段階で明確な基準を置かずに現場自律に任せた結果、労使間社会的合意により導入された制度が裁判所で遅く無効になったわけだ。企業は過去にさかのぼり、巨額の賃金を支給しなければならない義務を抱えた。これは、労働者と企業の両方に予測不可能性をもたらすとともに、法的安定性と信頼保護原則の面でも望ましくない結果だ。

賃金システムなど明確なガイドラインが必要

今回の定年65歳議論で最も警戒すべきことは、65歳の達成速度だけに埋没した早急な立法だ。立法者は、定年の上向きとともに、少なくとも次のような問題について具体的かつ前向きな議論を並行しなければならない。

まず、企業の賃金体系に関連して年功型賃金体系をどのように職務・成果中心に転換するか、定年延長に伴い必要な措置として賃金ピーク制以外にどのような制度を認めるかについての別途立法や明確なガイドラインが必要である。賃金ピーク制と同様の紛争が再現されないように、定年・賃金改編に関する手続き、賃金体系設計基準を明確にすることも必要と思われる。

高齢化社会の持続可能性を高めるためには、定年延長は避けられない課題である。しかし、法的安定性を損なう形で推進されれば、企業の中長期的な人的資源や投資計画が減少し、最終的には雇用や成長に逆効果となる可能性がある。立法段階から緻密な設計が支持されてこそ、「65歳定年制」は社会的信頼の上に確立されるのである。

＜ハンギョンLaw＆Biz必進＞バン・インテ法務法人大輪弁護士（intae.bang@gmail.com）

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