労働節に合わせて労働者推定制「D-DAY」…企業リスクを防ぐには？

去る1月雇用労働部が今年労働節(5月1日)を起点にフリーランサーとプラットフォーム従事者を包括的に保護するための「日法パッケージ」立法を予告し、企業の労務管理リスクが最高潮に達している。大韓民国憲法第32条が規定した「勤労の権利」を具体化するという趣旨の下、これまで労務提供者が全面的に担っていた勤労磁性立証責任が、今や企業の「反証責任」に転換さ​​れる法的変曲点に入ったためだ。

今回の改正案の核心は、勤労基準法第104条の2（労働者推定）第1項の新設である。当該条項は、他人の事業のために直接労務を提供する者を労務提供者と定義し、以後紛争発生時、これらを一旦「労働者」と推定するように明示している。現行法体系では立証責任の一般法理により権利を主張する労務提供者が勤労磁性を証明しなければならなかったが、今後は事業主が当該人材の独立事業者性を完全に反証できなければ賃金及び退職金支給義務などすべての勤労基準法上責務を負うことになる。

こうした「推定の力」は、民法上和解の効力を持つ労働委員会の紛争調整はもちろん、賃金・退職金請求及び懲戒・解雇無効確認訴訟など民事紛争全般に即時の波及力を及ぼす。特に注目すべき点は、改正案第104条の2第2項に明文化された勤労監督官の強力な調査権限である。事業主は正当な事由なしに資料提出要求を拒否することができず、これに違反した場合、同法第116条により500万ウォン以下の過怠料が賦課されるなど、行政的制裁まで並行する全方位的圧迫が予想される。

このようなリスクに対抗して企業がすぐに実践すべき最優先課題は、業務指揮・監督体系の完全な断絶である。最高裁判所が勤労磁性判断で最も重く見ているものがまさに「相当な指揮・監督」かどうかだからだ。実務的には、社内メッセンジャーや団体チャットルームでフリーランサーや協力会社の人材を徹底的に分離し、出退勤時間や勤務場所を強制する慣行を直ちに廃止しなければならない。さらに、業務指示ではなく、請負成果物に対する協議の形でコミュニケーション方式を全面改造し、依存性の余地を源泉遮断することが必須である。

また、法廷で企業が反証責任を果たすためには、相手方が「独立した事業者」であることを立証する客観的兆候を先制的に設けなければならない。契約上、本人が直接業務を遂行せずに第三者を雇用して代行させることができる「代替」を明示的に許可するのが代表的な防御手段だ。また、業務に必要な主要備品や工具、車両などを会社資産ではなく個人資産として使用するよう規定し、これに対する証拠を残すなど、実質的な事業者性を立証する具体的なデータを常時蓄積しなければならない。

労働者の見積もりの​​下で「証明できない企業」は法的敗北を避けることはできません。今、労務管理は、単純な人事行政を超えて、強化された立証責任を満たすことができるように労務管理プロセス全体を法理的に再設計しなければならない高度なコンプライアンス領域になった。先制的かつ緻密な法的安全装置を構築することだけが、未決済の労務リスクを先制的に防御し、企業の存続を担保できる道だろう。

イ・ドンオ記者（canon35@mt.co.kr）

[記事の表示]
労働節に合わせて労働者見積もり 'D-DAY'企業リスクを防ぐには？ （リンク）