「労組加入時に昇進から排除」…私的発言、不当労働行為の法的争点は？

-キム・グァンドク 法務法人（有限）テリュン弁護士 法律コラム

最近、ある航空会社で客室乗務員労働組合が会社側関係者を不当労働行為の容疑で告訴する事件が発生した。労組経歴者の昇進排除を示唆する実務者の通話録音が発端となった。会社側は'個人間の私談'だと抗弁しているが、違法かどうかは法律的判断によって結論が出るものとみられる。この事件は企業の人事・労務担当者に示唆するところが大きい。現場で何気なく発した冗談や個人的見解の表明さえも、労働組合および労働関係調整法（労組法）が禁じる'不当労働行為'とみなされ得るからだ。

労働者の労働三権を保護するための不当労働行為制度は、労使間の力の均衡を維持する核心的な装置だ。現行の労組法はこれを大きく四つの類型に分類する。△労組加入などを理由とした解雇や不利益取扱い△特定労組への加入・脱退を条件とする雇用（黄犬契約）△正当な理由のない団体交渉の拒否および懈怠△労働組合の組織と運営に対する支配・介入と運営費援助などだ。

企業実務で最も頻繁に問題となるのは、断然'不利益取扱い'と'支配・介入'だ。例えば、合理的理由なく労組員の勤務評定を低く付けたり昇進から漏らしたりする行為は代表的な不利益取扱いだ。また、交渉窓口一本化手続きで特定労組を差別する行為（公正代表義務違反）もすべて不当労働行為の範疇に含まれる。こうした違反に伴う制裁は決して軽くない。労働委員会の救済命令を履行しない場合、過料はもちろん、確定した命令の違反時には3年以下の懲役または3千万ウォン以下の罰金という重い刑事処罰まで甘受しなければならない。救済命令とは別に、不当労働行為自体に対する直接的な刑事処罰として2年以下の懲役または2千万ウォン以下の罰金が宣告されることもある。

特に大法院判例（2023ドゥ41864）の流れに注目する必要がある。通常、不当労働行為の救済申請は行為発生日から3か月以内に行わなければならないが、人事考課や昇格漏れなどによる賃金差別などの不利益が継続する場合、これを'一つの継続した行為'とみなして救済申請期間を幅広く認めている。これは企業の過去の人事措置であっても、その影響力が現在まで持続するならばいつでも法的リスクとして浮上し得ることを意味する。

不当労働行為は、面談内容、電子メール、社内通知文など散らばった断片が集まり、使用者の'意図'を立証する決定的証拠、すなわち'スモーキングガン'となる。したがって企業は直ちに作動可能な具体的な防御体系を構築しなければならない。管理者を対象とした言動マニュアルを策定し、何気なく発した発言が法的危機へと拡大するのを根源的に遮断しなければならず、人事および懲戒基準を徹底的に客観化・文書化し、正当な人事権の行使であることを立証する指標を備えなければならない。何よりも労使葛藤の余地が大きい決定は、必ず労働専門の法曹人による事前検討を経て司法リスクを先制的にふるい落とす意思決定の制度化が必要だ。

イ・ドンオ記者（canon35@mt.co.kr）

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