イケアの育児休職論争、労働部の判断の核心は?…「組織改編」より「職務」

労働専門弁護士「原職復帰の基準は賃金ではなく業務・権限・責任」
「実際の組織改編が立証されれば会社の人事の正当性が認められる可能性も」

グローバル家具ブランドのイケアコリアが、育児休職を終えて復職した従業員に不利な人事措置を取ったという疑惑で雇用労働部の調査を受けている中、法律上の核心的な争点は単純な賃金・職級ではなく「休職前と同水準の職務」を保障したかどうかだという分析が出た。

労働専門の弁護士らは、会社が組織改編を理由に人事措置の正当性を主張しても、客観的な資料を通じてこれを立証すべき責任は事業主にあると説明した。ただし、実際の組織改編に伴い同一の基準が適用され、育児休職と無関係な人事であったことが立証されれば、会社の人事措置が適法だと認められる可能性もあるという主張も出ている。

■「原職復帰の基準は給与ではなく『職務』…最高裁も権限・責任を重視」

15日、関連業界によると、イケアコリアは育児休職を終えて復職した従業員に不利な人事措置を取ったという疑惑で雇用労働部の調査を受けている。

当該従業員は育児休職復帰の直後、役員級の職務から平社員水準の職務を通知され、退職勧奨や現場職への配属まで提案されるなど不利益を受けたと主張している。一方、会社側は当該人事が特定個人ではなく組織改編に伴う措置であり、関連法令と社内方針に従って運営されたという立場だ。

男女雇用平等法第19条第4項は、事業主が育児休職終了後、労働者を休職前と同じ業務または同水準の賃金を支給する職務に復帰させるよう規定している。ただし、最高裁は「同水準の職務」を単に賃金が同じポストではなく、業務内容や権限、責任まで実質的に類似した職務と解釈している。

ハン・ヨンヒョン ハンゲダン法律事務所代表弁護士は「最高裁は業務の性格や内容、範囲、権限と責任などを総合的に考慮して社会通念上同一水準の職務かを判断する」とし、「組織改編があったとしても、既存の職務と実質的に同等な業務かどうかが最も重要な判断基準だ」と説明した。

続けて「役員級の役職者が平社員水準の業務を担ったり、給与や職級は維持されても業務範囲や意思決定権限、報告体系などが大きく縮小されたりすれば、同水準の職務と認められにくくなり得る」とし、「会社が育児休職と無関係な正当な事由を立証できなければ、違法性が認められる可能性が高い」と付け加えた。

チョン・サンヒョク法務法人大輪弁護士も「男女雇用平等法上の原職復帰原則は、単に同じ給与を支給することにとどまるのではなく、実際に遂行する業務や権限、責任などが休職前と社会通念上同水準でなければならない」とし、「事務職を現場職に配属したり、既存の業務と性格が大きく異なる職務を担わせたりする場合には、業務上の不利益と判断される余地がある」と強調した。

■「組織改編だけでは正当性は認められない…立証責任は会社」

今回の事件のもう一つの争点は、会社が掲げる「組織改編」の事由が法的にどの程度認められ得るかだ。

ハン弁護士は「組織改編自体は企業の経営上の判断に属するが、それだけですべての人事措置が正当化されるわけではない」とし、「組織改編が実際にすべての従業員に同一の基準で適用されたか、育児休職復帰者だけに不利な結果が生じたかなどを総合的に見なければならない」と述べた。

続けて「男女雇用平等法上、このような紛争では事業主が人事措置の正当性を立証しなければならない」とし、「役職がなくなった他の従業員はどのように配置されたのか、代替可能な職務を十分に検討したのかなどを客観的な資料で説明しなければならない」と説明した。

ただしチョン弁護士は、実際の組織改編が客観的に認められる場合には、会社の人事措置が違法だと断定されるわけではないと見た。

チョン弁護士は「実際に組織改編があり、育児休職の有無に関係なく同一の基準が適用されたという点が立証されれば、育児休職を理由とした不利益処遇と見なしにくい場合もある」としながらも、「結局、業務の性格や権限、既存の職務との違い、会社が同等または類似の職務を付与するために十分な努力をしたかどうかなどを総合的に判断することになるだろう」と述べた。

ハン弁護士は、労働部が組織改編関連の文書や他の従業員の人事配置資料、退職勧奨の提案の有無、業務報告体系などを総合的に確認するだろうと展望した。特に従業員側が主張する代表の「気楽に休んでいて業務ができるのか」という趣旨の発言が事実であれば、育児休職自体が人事判断に影響を及ぼしたかを示す状況証拠になり得ると説明した。

一方、イケアコリアは「現在、関係当局の調査に誠実に協力しており、すべての人事および組織運営は関連法規と社内方針に従って行われた」と伝えた。

ナムグン・ヨンジン マネートゥデイ放送MTN記者

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