Являются ли премии за производительность нашей компании также заработной платой? Каковы критерии определения премий за производительность, предложенные Верховным судом?

Давнее убеждение, что «оплата за результат – это не заработная плата», было разрушено. В январе прошлого года Верховный суд отменил первоначальное решение, которое отрицало статус заработной платы Target Incentive (TAI) в иске о выплате выходного пособия, поданном 15 людьми, включая бывшего сотрудника Samsung Electronics А, и отправил дело обратно в Высокий суд Сувона. Компании, которые ранее считали бонусы за производительность «дискреционными бонусами компании», оказались в ситуации, когда из-за этого постановления им приходится с самого начала пересматривать свой метод расчета выходного пособия.

Ключевым критерием постановления было «можно ли оценить, что предоставление работниками работы может контролировать достижение цели, которая является стандартом оплаты». Целевым стимулом, признаваемым заработной платой, являлась фиксированная денежная сумма, при этом базовая сумма премии, являвшаяся основой для расчета, устанавливалась по формуле (120 % месячной нормативной заработной платы), определенной заранее исходя из нормативной заработной платы каждого работника, а шкала выплат утверждалась в той или иной степени заранее, а размер выплаты определялся в зависимости от степени выполнения задач по каждому подразделению (30 %) и уровня достигнутых финансовых показателей (70 %).

Учитывая структуру целевого стимула, Верховный суд интерпретировал его как заработную плату, полагая, что целевой стимул ближе к фактическому расчету результатов труда, а не к фактическому распределению результатов управления. Хотя на показатель достижения финансовых показателей продаж (30 %) влияют нетрудовые факторы, продажи в такой профессионально специализированной и развитой организации, как Samsung Electronics, представляют собой результаты, достигаемые за счет интенсивного обеспечения рабочей силой работников соответствующей сферы, и считается, что достижение целей продаж можно контролировать посредством обеспечения рабочей силой.

С другой стороны, суждения о стимулировании производительности (OPI) были разными. Поощрение за производительность рассчитывается как базовая сумма в размере 20% EVA каждого бизнес-подразделения (прибыль после уплаты налогов, операционная прибыль за вычетом капитальных затрат и т. д.), умноженная на ставку оплаты, рассчитанную на основе звания или производительности каждого работника. Однако сумма EVA, которая является основой для расчета стимулов к производительности, существенно колеблется в зависимости от обменных курсов, цен на сырье, капитальных затрат и т. д. Другими словами, возникновение и масштаб EVA являются результатом сочетания других факторов, таких как размер собственного или заемного капитала, размер расходов, рыночные условия и суждения руководства, в дополнение к обеспечению работников рабочей силой. Считалось, что большее влияние оказывают другие факторы, не имеющие тесного отношения к обеспечению работников трудом и трудные для контроля рабочими. На основании этого Верховный суд истолковал, что поощрения за производительность не являются заработной платой, учитывая, что они не выплачиваются в обмен на работу, а скорее представляют собой распределение или разделение прибыли, полученной в результате эффективности управления.

Хотя это постановление Верховного суда не представляет собой новый правовой принцип в отношении определения заработной платы, оно имеет смысл, поскольку оно устанавливает более конкретные стандарты для определения того, является ли система оплаты труда компании, основанная на результатах работы, заработной платой. Кажется, это возможность выйти за рамки простого оценивания системы вознаграждений в Samsung Electronics и пересмотреть систему бонусов за производительность нашей компании в целом.

До сих пор многие компании воспринимали бонусы за производительность как компенсацию за работу руководства, а не как заработную плату. Однако в будущем стало яснее, что премии по результатам работы могут по закону оцениваться как «заработная плата» в зависимости от стандартов оплаты и структуры расчета. Для работников это означает возможность расширения объема расчета различных установленных законом пособий, таких как выходное пособие, надбавки за сверхурочную работу и ночные часы, а для компаний это означает, что существует повышенная потребность в пересмотре структуры системы компенсации и более точной стратегии управления затратами на рабочую силу.

В частности, если структура выплаты премий по результатам работы тесно связана с предоставлением работы и размер выплаты заранее прогнозируем, вероятность того, что она будет оценена как заработная плата, может возрасти независимо от наименования. И наоборот, в тех случаях, когда характер распределения результатов управления или распределения прибыли является сильным, есть место для отрицания характера заработной платы. В конечном счете, весьма вероятно, что ядром будущих споров станет фактический характер и структура выплат премий по результатам работы.

Чтобы подготовиться к этим изменениям, компаниям необходимо проверить фактическую правовую природу своей системы премирования по результатам работы. Важно всесторонне проанализировать стандарты оплаты, метод расчета и определенность выплаты премий по результатам работы, чтобы обеспечить их соответствие соответствующим нормативным актам, таким как правила трудоустройства, положения о компенсации и трудовые договоры. В то же время работникам также необходимо точно понимать структуру и юридическое значение системы оплаты труда по результатам, а также четко осознавать, как структурирована их заработная плата и каковы их права.

В конце концов, это постановление можно назвать примером, который еще раз подтверждает, что суть и структура системы, а не само название «оплата за результат», являются стандартами для юридического суждения. В будущем весьма вероятно, что система оплаты труда компании выйдет за рамки простых кадровых и управленческих стратегий и станет предметом управления рисками трудового законодательства. Обдумывание того, как разработать и использовать систему вознаграждения за производительность, теперь стало важной задачей как для компаний, так и для работников.

Репортер Ли Дон О (canon35@mt.co.kr)

[Посмотреть статью полностью]
Премия за производительность нашей компании также является заработной платой? Каковы критерии определения премий за производительность, предложенные Верховным судом? (Ярлык)