Споры по поводу законности проверок репутации... Соблюдение требований HR, защищающее компании

-Kwon Il Law Firm (Limited) Юридическая колонка юриста Дэрюн

Недавно Комитет по урегулированию споров в области личной информации постановил, что проведение проверки репутации без согласия сторон не является нарушением Закона о защите личной информации, что вызвало настоящий переполох на рынке труда. Акт проверки фактов предыдущей академии для подтверждения ложного опыта нанятого преподавателя академии не считался незаконным. Некоторые люди оптимистично интерпретируют это, говоря: «Теперь можно спрашивать соискателей о репутации их предыдущих работодателей без их ведома», но если это полностью принять, это может привести к значительным юридическим рискам для компаний, поэтому необходима особая осторожность.

Во-первых, мы не только должны помнить, что решение Комитета по урегулированию споров является всего лишь посредническим решением, не имеющим юридической силы, в отличие от постановлений суда, но мы также должны точно понимать масштаб решения Комитета по урегулированию споров. Сутью дела была не «репутация», а «подлинность карьеры». Другими словами, проверка объективных фактов, таких как период работы или должность, указанная в резюме, считается частью законного процесса найма и допускается в качестве исключения. Однако если пойти дальше и перейти к сбору субъективных оценок склонностей, трудовых способностей и поведения соискателей, то ситуация будет иной. Это связано с тем, что в соответствии с пунктом 1 (b) статьи 2 Закона о защите личной информации субъективная оценка третьей стороны, такая как склонности или достижения человека, явно является личной информацией, если ее можно объединить с другой информацией для идентификации конкретного человека.

Поэтому, если компания по найму собирает личностные оценки, выходящие за рамки проверки фактов, например: «Каково было отношение кандидата к работе» или «Какие были разногласия с коллегами или конкретная причина ухода из компании?» от менеджера по персоналу бывшего работодателя без согласия, компания-наниматель будет собирать личную информацию без согласия субъекта информации, что является нарушением пункта 1 статьи 15 Закона о защите личной информации, а бывший работодатель, предоставивший это, будет нарушать статью 17 или статью 17 того же закона, поскольку предоставляет личную информацию третьему лицу за пределами цели сбора. Поскольку существует высокая вероятность нарушения пункта 1 статьи 18, не только бывший работодатель, предоставивший информацию, но и нанимающая компания, которая ее несправедливо собрала, не могут быть освобождены от уголовного наказания или штрафов. В частности, запрос конфиденциальной информации, такой как членство в профсоюзе или состояние здоровья, может привести к более строгим санкциям, поскольку к конфиденциальной информации применяются дополнительные, более строгие правила (статья 23 Закона о защите личной информации).

Кроме того, помимо уголовной ответственности, существует еще один фактор риска, называемый гражданско-правовой ответственностью за ущерб. Несмотря на то, что простая проверка репутации не подпадает напрямую под категорию «вмешательство в трудоустройство» согласно статье 40 Закона о трудовых стандартах, судебная система применяет строгие стандарты к действиям, которые нарушают право заявителя на самоопределение личной информации. Фактически, Высокий суд Сеула (2018na2073790) признал компанию, которая вышла за рамки своего разумного усмотрения и провела необъективный обзорный поиск только в отношении некоторых заявителей, несущих ответственность за ущерб, причиненный незаконными действиями, на том основании, что была потеряна справедливость процесса найма и были нарушены разумные ожидания и доверие заявителя к получению справедливой оценки.

В конечном счете, проверка для отбора отличных специалистов имеет важное значение для компаний, но трудно защитить практику расследований с отрицательным прошлым из-за слабой правовой базы в рамках существующей системы мониторинга соответствия. Принуждение к произвольному расследованию путем неверного толкования решения Комитета по урегулированию споров как «снисходительности» может стать действием, подрывающим легитимность процесса найма.

Чтобы принципиально исключить возможность возникновения ненужных споров, должностные лица юридических и кадровых служб должны четко уведомить о возможности проведения проверок репутации на этапе отбора при приеме на работу и институционализировать процедуру получения официального «письменного согласия» от заявителей, в котором указываются цель сбора и использования, предметы коллекции, срок хранения, право на отказ в согласии и недостатки (пункт 2 статьи 15 Закона о защите личной информации). Следует иметь в виду, что основная стратегия компании по привлечению талантливых специалистов может быть оправдана только в том случае, если заблаговременно приняты тщательные меры правовой безопасности.

Репортер Ли Дон О (canon35@mt.co.kr)

[Посмотреть статью полностью]
Споры по поводу законности проверок репутации... Соблюдение требований HR, защищающее компании (ярлык)