การตัดสินใจที่ขัดแย้งกันในเรื่อง 'การแยกหน่วยการเจรจาต่อรอง'... กลยุทธ์การรับมือของบริษัทหลักคืออะไร?

เป็นเวลาประมาณหนึ่งเดือนแล้วนับตั้งแต่พระราชบัญญัติปรับปรุงสหภาพแรงงานและแรงงานสัมพันธ์ฉบับแก้ไข (ต่อไปนี้จะเรียกว่าพระราชบัญญัติสหภาพแรงงาน) หรือที่เรียกว่า 'พระราชบัญญัติซองเหลือง' มีผลบังคับใช้ เมื่อดูเผินๆ ระบบดูเหมือนจะเริ่มสงบลงแล้ว โดยมีคนงานรับเหมาช่วงประมาณ 140,000 คนร้องขอการเจรจา แต่อุณหภูมิที่บริษัทรับเหมาหลักในไซต์งานรู้สึกได้ค่อนข้างแตกต่าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เพื่อให้สอดคล้องกับการขยายสิทธิ์ของผู้ใช้ภายใต้มาตรา 2 ของพระราชบัญญัติสหภาพแรงงานฉบับปรับปรุง ผลลัพธ์ของคำตัดสิน 'การแยกหน่วยการเจรจาต่อรอง' ของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ เกี่ยวกับการร้องขอการเจรจาต่อรองโดยตรงของสหภาพผู้รับเหมาช่วงจะผสมปนเปกันในแต่ละกรณี ซึ่งนำไปสู่ความเสี่ยงด้านการบริหารจัดการของบริษัทต่างๆ ที่ตกอยู่ในความไม่แน่นอนทางศาลที่ไม่อาจคาดเดาได้

เมื่อต้องเผชิญกับการร้องขอการเจรจาต่อรองโดยรวมจากสหภาพผู้รับเหมาช่วง ผู้รับเหมาหลักจะต้องผ่านกระบวนการรวมช่องทางการเจรจาต่อรองเพื่อตัดสินใจว่า 'จะเจรจากับใครและอย่างไร' และประเด็นสำคัญในกระบวนการนี้คือระบบ 'การแยกหน่วยการเจรจาต่อรอง' ที่กำหนดไว้ในมาตรา 29-3 ของพระราชบัญญัติสหภาพแรงงาน เมื่อพิจารณาถึงแนวโน้มล่าสุดในการตัดสินใจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ การแยกหน่วยการเจรจาต่อรองถือเป็นข้อยกเว้นในกรณีที่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในสภาพการทำงาน เช่น ระบบค่าจ้างหรือสภาพแวดล้อมในการทำงาน ระหว่างคนงานหลักและคนงานรับเหมาช่วง ได้รับการพิสูจน์ หรือเมื่อความเป็นอิสระของงานชัดเจน

ในทางกลับกัน มาตรฐานทางกฎหมายที่แตกต่างกันจะถูกนำไปใช้โดยขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงเฉพาะ เช่น การเพิกถอนใบสมัครเพื่อแยกบริษัทอย่างเคร่งครัด ในกรณีที่มีการปฏิบัติในอดีตที่มีการบูรณาการและเจรจาผู้รับเหมาหลักและผู้รับเหมาช่วงในสถานที่ทำงานแห่งเดียว หรือในกรณีที่ลักษณะของสหภาพผู้รับเหมาช่วงถูกตัดสินว่าสมเหตุสมผล แม้ว่าจะรวมเข้ากับหน่วยการเจรจาต่อรองที่มีอยู่แล้วก็ตาม

ข้อเท็จจริงที่ว่าผลการตัดสินของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีความหลากหลายมาก ชี้ให้เห็นว่าหากบริษัทต่างๆ รอดูสถานการณ์โดยไม่ตรวจสอบกฎหมายอย่างละเอียดล่วงหน้า พวกเขาอาจมีความเสี่ยงร้ายแรงได้ในอนาคต หากการแยกหน่วยการเจรจาต่อรองถูกนำมาใช้ขัดต่อความตั้งใจของบริษัท ค่าใช้จ่ายในการบริหารจำนวนมหาศาลและความสับสนในการบริหารจัดการจะเกิดขึ้น เนื่องจากบริษัทจะต้องจัดทำตารางการเจรจากับสหภาพรับเหมาช่วงหลายรายแยกกัน ในทางกลับกัน หากการแยกถูกปฏิเสธและรวมเข้าด้วยกันเป็นหน้าต่างบานใหญ่บานเดียว ผลกระทบที่กระเพื่อมของการดำเนินการทางอุตสาหกรรม เช่น การนัดหยุดงานความสามัคคีโดยสหภาพผู้รับเหมาช่วงจะเพิ่มขึ้นอย่างไม่สามารถควบคุมได้ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ไม่ว่าการตัดสินใจจะเป็นอย่างไร ทุกกรณีที่บริษัทต้องเผชิญล้วนมีความเสี่ยงด้านแรงงานที่สำคัญ

ดังนั้นบริษัทผู้รับเหมาหลักจึงควรหลีกเลี่ยงทัศนคติรอดู โดยอาศัยการมองโลกในแง่ดีของรัฐบาลที่แสดงในตัวชี้วัด กลยุทธ์การตอบสนองของบริษัทไม่ควรได้รับอิทธิพลจากการตัดสินใจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ แต่ควรมุ่งเน้นไปที่การสร้าง 'ตรรกะในการอธิบายเชิงรับไว้ก่อนและเป็นกลาง' เพื่อสร้างโครงสร้างการเจรจาที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัท

ด้วยเหตุนี้ ฝ่ายกฎหมายและฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงต้องดำเนินการมากกว่าการตรวจสอบเอกสาร และตรวจสอบสถานการณ์ในสถานที่ทำงานอย่างใกล้ชิดเพื่อออกแบบแผนใหม่ ประการแรก มาตรการเพื่อแยกพื้นที่ทำงาน เส้นการเคลื่อนที่ และเวลาการใช้สถานที่พักผ่อน ถือเป็นปัจจัยที่สามารถแสดงความแตกต่างในสภาพการทำงานได้ นอกจากนี้ จะต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษในการลดสถานการณ์ของคำสั่งโดยตรงจากสำนักงานหลักที่อาจกลายเป็นข้อขัดแย้งได้ง่าย ขอแนะนำให้หลีกเลี่ยงคำแนะนำในการทำงานนอกสถานที่โดยไม่ตั้งใจผ่านระบบส่งข้อความหรือข้อความทางโทรศัพท์ และจัดทำแนวทางการสื่อสารสำหรับการรับเหมาช่วงหลักและการรับเหมาช่วง และให้คำแนะนำแก่สมาชิก

นอกจากนี้ เป็นความคิดที่ดีที่จะสมมติสถานการณ์คำขอเจรจาสมมุติกับผู้เชี่ยวชาญภายนอก และตรวจสอบตรรกะการตอบสนองของบริษัทของคุณล่วงหน้า ด้วยวิธีนี้ การสร้างแนวทางปฏิบัติและการเสริมจุดบอดที่คาดหวังล่วงหน้าเป็นทางเลือกที่สมจริงที่สุดในการลดภาระของบริษัทภายใต้ระบบกฎหมายในปัจจุบัน เนื่องจากการตัดสินทางกฎหมายอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะของแต่ละธุรกิจ จึงเหมาะสมที่จะรับคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย

[ดูบทความเต็ม]
การตัดสินใจที่ขัดแย้งกันในเรื่อง 'การแยกหน่วยการเจรจาต่อรอง'... กลยุทธ์การตอบสนองของบริษัทหลักคืออะไร (ทางลัด)