บริษัทไร้สหภาพเผชิญสหภาพแรงงานตั้งใหม่…จะป้องกันการปะทะทางกฎหมายจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อแรงงานได้อย่างไร?

-บทความกฎหมายโดยทนายความยุน คยอง-วอน สำนักงานกฎหมาย (จำกัด) แดรยุน

เมื่อไม่นานมานี้ กระแสการจัดตั้งสหภาพแรงงานได้พัดผ่านสถานประกอบการของบริษัทขนาดกลางและขนาดใหญ่ที่แต่เดิมรักษาการบริหารแบบไร้สหภาพไว้ รวมถึงวงการไอทีย่านพันเกียว หากบริษัทที่ขาดประสบการณ์รับมือสหภาพแรงงานรับมืออย่างผลีผลามตามความเคยชินในอดีต ก็มีความเสี่ยงสูงที่จะเผชิญความเสี่ยงจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อแรงงานซึ่งต้องห้ามตามมาตรา 81 ของกฎหมายสหภาพแรงงาน อีกทั้งกฎหมายยังกำหนดโทษจำคุกไม่เกิน 2 ปีหรือปรับไม่เกิน 20 ล้านวอนสำหรับการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อแรงงานของนายจ้าง ดังนั้นในมุมของบริษัทจึงจำเป็นต้องระมัดระวังเป็นพิเศษตั้งแต่ขั้นตอนการรับมือเบื้องต้น

ภารกิจที่สำคัญที่สุดคือการตัดความเสี่ยงในการครอบงำ·แทรกแซงของฝ่ายบริษัทตั้งแต่ต้นตอ ในทางปฏิบัติ ไม่เพียงแต่ผู้บริหารระดับสูงสุด แต่คำพูดและการกระทำของผู้จัดการระดับกลาง เช่น หัวหน้าแผนกหน้างานหรือหัวหน้าทีม ก็ถูกถือเป็นการกระทำของฝ่ายบริษัท นอกจากนี้ หากผู้จัดการระดับกลางตรวจสอบการเข้าร่วมสหภาพของพนักงานซ้ำ ๆ หรือแสดงความเห็นที่สะท้อนทัศนคติเชิงลบต่อกิจกรรมสหภาพ ก็มีแนวโน้มสูงที่จะถูกใช้เป็นพฤติการณ์แวดล้อมในการสันนิษฐานเจตนา 'ครอบงำ·แทรกแซง' ของนายจ้างในภายหลัง ดังนั้นบริษัทควรงดเว้นมาตรการทั้งหมดที่อาจถูกเข้าใจผิดว่าเป็นการเฝ้าติดตามเครือข่ายภายในองค์กรแยกต่างหากหรือความพยายามระบุตัวสมาชิกสหภาพซึ่งพุ่งเป้าไปที่กิจกรรมสหภาพเฉพาะกลุ่ม ทันทีที่รับรู้การจัดตั้งสหภาพ

ภารกิจที่สองคือการปรับปรุงระบบงานบุคคลเพื่อป้องกันข้อครหาเรื่องการเลือกปฏิบัติที่เป็นผลร้ายต่อกรรมการหรือสมาชิกสหภาพ หากมีคำสั่งย้าย การให้คะแนนประเมินผลงานต่ำ หรือการลงโทษทางวินัยต่อสมาชิกสหภาพบางรายทันทีหลังการจัดตั้งสหภาพ ก็ง่ายที่จะถูกสงสัยว่าเป็นการปฏิบัติที่เป็นผลร้ายด้วยเหตุแห่งกิจกรรมสหภาพ เพื่อป้องกันเรื่องนี้ ต้องเก็บหลักฐานที่พิสูจน์ได้ว่าคำสั่งงานบุคคลหรือการประเมินดังกล่าวเป็นมาตรการที่เป็นไปตามความจำเป็นทางการบริหารและเกณฑ์งานบุคคลที่เป็นกลางซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมสหภาพ โดยเฉพาะเมื่อลงโทษทางวินัยต่อการกระทำผิดของสมาชิกสหภาพ ต้องใช้เกณฑ์และกระบวนการเดียวกันกับผู้ที่ไม่ใช่สมาชิกสหภาพอย่างเคร่งครัด เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมในการกำหนดโทษ จึงจะสามารถพิสูจน์ความชอบธรรมของมาตรการในข้อพิพาทภายหลัง เช่น การยื่นคำร้องขอเยียวยา

ท้ายที่สุด จำเป็นต้องมีแนวทางปฏิบัติในการจัดการการละเลยการเจรจา (การปฏิเสธหรือประวิงการเจรจาโดยไม่มีเหตุอันสมควร) เมื่อสหภาพที่ตั้งใหม่เรียกร้องให้เจรจา หากนายจ้างประวิงการเจรจาเป็นเวลานานโดยอ้างเหตุการเตรียมการภายในไม่พร้อม หรือรับมือเพียงในเชิงพิธีการ ก็มักนำไปสู่ข้อครหาเรื่องการฝ่าฝืน 'หน้าที่เจรจาโดยสุจริต' หรือการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน หากอยู่ในสถานการณ์ที่ยากจะเข้าเจรจาได้ในทันที ต้องเก็บหลักฐานอย่างเป็นกลางว่านายจ้างพยายามเข้าเจรจาโดยสุจริต ด้วยวิธีการตอบกลับหนังสือราชการที่ระบุเหตุผลอันสมเหตุสมผลพร้อมกำหนดการทดแทนที่ชัดเจน

บริษัทที่เคยประสบความสำเร็จในการบริหารแบบไร้สหภาพยิ่งควรมองการปรากฏตัวของสหภาพที่ตั้งใหม่ว่าเป็นกระบวนการยกระดับระบบแรงงานสัมพันธ์ให้อยู่ภายในกรอบกฎหมาย มากกว่าจะรับรู้เป็นวิกฤตที่คลุมเครือ การรับคำปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายที่เชี่ยวชาญกฎหมายแรงงานตั้งแต่ระยะแรก เพื่อปรับปรุงเกณฑ์งานบุคคล·การประเมินให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ และวางกลยุทธ์การเจรจาอย่างเป็นระบบ เป็นทางออกที่เป็นจริงเพียงทางเดียวในการป้องกันความเสี่ยงทางกฎหมายที่คาดไม่ถึง และนำพาแรงงานสัมพันธ์ให้ลงจอดอย่างนุ่มนวล

ผู้สื่อข่าว อี ดง-โอ (canon35@mt.co.kr)

[ดูบทความฉบับเต็ม]
บริษัทไร้สหภาพเผชิญสหภาพแรงงานตั้งใหม่…จะป้องกันการปะทะทางกฎหมายจากการกระทำอันไม่เป็นธรรมต่อแรงงานได้อย่างไร? (ไปที่ลิงก์)