ข้อโต้แย้งลาเลี้ยงดูบุตรอิเกีย ประเด็นหลักในการตัดสินของกระทรวงแรงงานคือ?…'งาน' สำคัญกว่า 'การปรับโครงสร้างองค์กร'

ทนายความผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงาน "เกณฑ์การกลับเข้าตำแหน่งเดิมคือ งาน อำนาจ ความรับผิดชอบ ไม่ใช่ค่าจ้าง"
"หากพิสูจน์การปรับโครงสร้างองค์กรจริงได้ ก็อาจยอมรับความชอบธรรมของการโยกย้ายบุคลากรของบริษัท"

ท่ามกลางที่แบรนด์เฟอร์นิเจอร์ระดับโลกอิเกียเกาหลีถูกกระทรวงแรงงานสอบสวนจากข้อสงสัยว่ามีการโยกย้ายบุคลากรที่เสียเปรียบต่อพนักงานที่กลับมาทำงานหลังลาเลี้ยงดูบุตร มีการวิเคราะห์ว่าประเด็นหลักทางกฎหมายไม่ใช่เพียงค่าจ้าง/ตำแหน่ง แต่เป็นว่าได้รับประกัน 'งานระดับเดียวกับก่อนลา' หรือไม่

ทนายความผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานอธิบายว่า แม้บริษัทจะอ้างความชอบธรรมของการโยกย้ายบุคลากรด้วยเหตุการปรับโครงสร้างองค์กร ภาระการพิสูจน์ด้วยเอกสารเป็นกลางก็ตกอยู่กับนายจ้าง อย่างไรก็ตาม มีข้อโต้แย้งว่า หากพิสูจน์ได้ว่ามีการใช้เกณฑ์เดียวกันตามการปรับโครงสร้างองค์กรจริงและเป็นการโยกย้ายที่ไม่เกี่ยวข้องกับการลาเลี้ยงดูบุตร การโยกย้ายบุคลากรของบริษัทก็อาจได้รับการยอมรับว่าชอบด้วยกฎหมาย

■ "เกณฑ์การกลับเข้าตำแหน่งเดิมคือ 'งาน' ไม่ใช่เงินเดือน…ศาลฎีกาก็ให้ความสำคัญกับอำนาจและความรับผิดชอบ"

วันที่ 15 ตามข้อมูลวงการที่เกี่ยวข้อง อิเกียเกาหลีถูกกระทรวงแรงงานสอบสวนจากข้อสงสัยว่ามีการโยกย้ายบุคลากรที่เสียเปรียบต่อพนักงานที่กลับมาทำงานหลังลาเลี้ยงดูบุตร

พนักงานคนดังกล่าวอ้างว่าทันทีหลังกลับจากลาเลี้ยงดูบุตร ถูกแจ้งให้ทำงานระดับพนักงานทั่วไปจากที่เคยเป็นงานระดับผู้บริหาร และได้รับการเสนอให้ลาออกโดยสมัครใจและการโยกย้ายไปงานภาคสนาม ได้รับความเสียเปรียบ ในทางกลับกัน ฝ่ายบริษัทมีจุดยืนว่าการโยกย้ายบุคลากรนี้เป็นมาตรการตามการปรับโครงสร้างองค์กร ไม่ใช่เจาะจงบุคคลใดบุคคลหนึ่ง และดำเนินการตามกฎหมายและนโยบายภายในที่เกี่ยวข้อง

มาตรา 19 วรรค 4 ของกฎหมายความเสมอภาคในการจ้างงานชายหญิงกำหนดให้นายจ้างต้องให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานเดิมหรืองานที่จ่ายค่าจ้างระดับเดียวกันหลังสิ้นสุดการลาเลี้ยงดูบุตร อย่างไรก็ตาม ศาลฎีกาตีความ 'งานระดับเดียวกัน' ไม่ใช่เพียงตำแหน่งที่ค่าจ้างเท่ากัน แต่เป็นงานที่เนื้อหางาน อำนาจ และความรับผิดชอบใกล้เคียงกันในทางเนื้อแท้

ทนายความฮันยงฮยอน ผู้แทนสำนักงานกฎหมายฮันกเยดัน อธิบายว่า "ศาลฎีกาพิจารณาลักษณะ เนื้อหา ขอบเขต อำนาจ ความรับผิดชอบของงานอย่างครอบคลุมเพื่อตัดสินว่าเป็นงานระดับเดียวกันตามความเข้าใจทั่วไปของสังคมหรือไม่" และ "แม้จะมีการปรับโครงสร้างองค์กร เกณฑ์การตัดสินสำคัญที่สุดคือเป็นงานที่เทียบเท่ากับงานเดิมในทางเนื้อแท้หรือไม่"

เขากล่าวต่อว่า "หากผู้ที่ดำรงตำแหน่งระดับผู้บริหารต้องรับงานระดับพนักงานทั่วไป หรือแม้เงินเดือนและตำแหน่งคงเดิม แต่ขอบเขตงาน อำนาจตัดสินใจ ระบบการรายงาน ฯลฯ ถูกลดลงมาก ก็อาจได้รับการยอมรับว่าเป็นงานระดับเดียวกันได้ยาก" และ "หากบริษัทพิสูจน์เหตุอันชอบธรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับการลาเลี้ยงดูบุตรไม่ได้ ความผิดกฎหมายก็มีความเป็นไปได้สูงที่จะได้รับการยอมรับ"

ทนายความช็องซังฮยอก สำนักงานกฎหมายแดรยุน ก็เน้นย้ำว่า "หลักการกลับเข้าตำแหน่งเดิมตามกฎหมายความเสมอภาคในการจ้างงานชายหญิงไม่ได้จบเพียงการจ่ายเงินเดือนเท่าเดิม แต่งานที่ปฏิบัติจริง อำนาจ ความรับผิดชอบ ฯลฯ ต้องอยู่ระดับเดียวกับก่อนลาตามความเข้าใจทั่วไปของสังคม" และ "กรณีที่โยกย้ายงานสำนักงานไปงานภาคสนาม หรือมอบหมายงานที่มีลักษณะต่างจากงานเดิมมาก อาจถูกตัดสินว่าเป็นความเสียเปรียบด้านการทำงาน"

■ "การปรับโครงสร้างองค์กรอย่างเดียวไม่ได้รับการยอมรับว่าชอบธรรม…ภาระการพิสูจน์อยู่ที่บริษัท"

อีกประเด็นของคดีนี้คือ เหตุ 'การปรับโครงสร้างองค์กร' ที่บริษัทชูขึ้นจะได้รับการยอมรับทางกฎหมายมากน้อยเพียงใด

ทนายความฮันกล่าวว่า "การปรับโครงสร้างองค์กรเองเป็นดุลพินิจการบริหารของบริษัท แต่ไม่ได้ทำให้การโยกย้ายบุคลากรทั้งหมดชอบธรรม" และ "ต้องพิจารณาครอบคลุมว่าการปรับโครงสร้างองค์กรใช้เกณฑ์เดียวกันกับพนักงานทุกคนจริงหรือไม่ เกิดผลเสียเปรียบเฉพาะกับผู้กลับจากลาเลี้ยงดูบุตรหรือไม่"

เขากล่าวต่อว่า "ในข้อพิพาทเช่นนี้ตามกฎหมายความเสมอภาคในการจ้างงานชายหญิง นายจ้างต้องพิสูจน์ความชอบธรรมของการโยกย้ายบุคลากร" และ "ต้องอธิบายด้วยเอกสารเป็นกลางว่าพนักงานคนอื่นที่ตำแหน่งหายไปถูกจัดวางอย่างไร ได้พิจารณางานทดแทนเพียงพอหรือไม่"

อย่างไรก็ตาม ทนายความช็องเห็นว่า กรณีที่การปรับโครงสร้างองค์กรจริงได้รับการยอมรับอย่างเป็นกลาง การโยกย้ายบุคลากรของบริษัทก็ไม่ได้ถูกตัดสินว่าผิดกฎหมายเสมอไป

ทนายความช็องกล่าวว่า "หากพิสูจน์ได้ว่ามีการปรับโครงสร้างองค์กรจริงและใช้เกณฑ์เดียวกันโดยไม่คำนึงถึงการลาเลี้ยงดูบุตร ก็อาจถือว่าเป็นการปฏิบัติที่เสียเปรียบด้วยเหตุการลาเลี้ยงดูบุตรได้ยาก" แต่ก็ระบุว่า "สุดท้ายจะพิจารณาครอบคลุมถึงลักษณะและอำนาจของงาน ความต่างจากงานเดิม และบริษัทพยายามมอบงานที่เท่าเทียมหรือใกล้เคียงเพียงพอหรือไม่"

ทนายความฮันคาดการณ์ว่ากระทรวงแรงงานจะตรวจสอบเอกสารการปรับโครงสร้างองค์กร ข้อมูลการจัดวางบุคลากรของพนักงานคนอื่น การเสนอลาออกโดยสมัครใจ ระบบการรายงานงาน ฯลฯ อย่างครอบคลุม โดยเฉพาะหากคำพูดของผู้บริหารที่ฝ่ายพนักงานอ้างในทำนอง "พักผ่อนสบาย ๆ มาแล้วจะทำงานได้ไหม" เป็นความจริง ก็อาจเป็นหลักฐานเชิงสถานการณ์ที่แสดงว่าการลาเลี้ยงดูบุตรเองส่งผลต่อการตัดสินใจโยกย้ายบุคลากร

ทั้งนี้ อิเกียเกาหลีระบุว่า "ปัจจุบันให้ความร่วมมือกับการสอบสวนของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องอย่างจริงจัง และการบริหารบุคลากรและองค์กรทั้งหมดดำเนินการตามกฎหมายและนโยบายภายในที่เกี่ยวข้อง"

ผู้สื่อข่าวนัมกุงยองจิน สถานีโทรทัศน์มันนีทูเดย์ MTN

[ดูบทความฉบับเต็ม]
ข้อโต้แย้งลาเลี้ยงดูบุตรอิเกีย ประเด็นหลักในการตัดสินของกระทรวงแรงงานคือ?…'งาน' สำคัญกว่า 'การปรับโครงสร้างองค์กร' (ไปที่ลิงก์)