"Gia nhập công đoàn thì bị loại khỏi thăng chức"… Phát ngôn riêng tư, các vấn đề pháp lý của hành vi lao động bất chính là gì?

-Chuyên luận pháp lý của luật sư Kim Kwang-deok, Công ty luật (hữu hạn) Daeryun

Gần đây, tại một hãng hàng không đã xảy ra vụ việc công đoàn tiếp viên khoang hành khách tố cáo các quan chức phía công ty về tội hành vi lao động bất chính. Nguồn cơn là đoạn ghi âm cuộc gọi của một nhân viên thực thi gợi ý về việc loại bỏ người có tiền sử công đoàn khỏi thăng chức. Phía công ty biện hộ rằng đó là 'chuyện riêng giữa các cá nhân', nhưng việc có vi phạm pháp luật hay không dường như sẽ được kết luận theo phán đoán pháp lý. Vụ việc này có ý nghĩa lớn đối với những người phụ trách nhân sự và lao động của doanh nghiệp. Bởi ngay cả một câu nói đùa vô tình hay việc bày tỏ quan điểm cá nhân tại hiện trường cũng có thể bị coi là 'hành vi lao động bất chính' mà Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ lao động (Luật Công đoàn) nghiêm cấm.

Chế độ hành vi lao động bất chính nhằm bảo vệ ba quyền lao động của người lao động là thiết chế cốt lõi duy trì cân bằng quyền lực giữa lao động và sử dụng lao động. Luật Công đoàn hiện hành phân loại nó thành bốn loại lớn. △Sa thải hoặc đối xử bất lợi vì lý do gia nhập công đoàn △Tuyển dụng với điều kiện gia nhập/rút khỏi công đoàn nhất định (hợp đồng hèn kém) △Từ chối và trì hoãn thương lượng tập thể không có lý do chính đáng △Chi phối, can thiệp vào tổ chức và vận hành công đoàn cùng tài trợ chi phí vận hành.

Trong thực tiễn doanh nghiệp, gây tranh cãi thường xuyên nhất chính là 'đối xử bất lợi' và 'chi phối, can thiệp'. Ví dụ, hành vi đánh giá công việc thấp cho đoàn viên công đoàn hoặc loại khỏi thăng chức mà không có lý do hợp lý là đối xử bất lợi tiêu biểu. Ngoài ra, hành vi phân biệt đối xử với công đoàn nhất định trong quy trình nhất thể hóa kênh thương lượng (vi phạm nghĩa vụ đại diện công bằng) cũng đều thuộc phạm trù hành vi lao động bất chính. Chế tài đối với những vi phạm này hoàn toàn không nhẹ. Nếu không thực hiện lệnh cứu trợ của Ủy ban Lao động thì ngoài phạt tiền, khi vi phạm lệnh đã có hiệu lực còn phải chịu hình phạt hình sự nặng nề là phạt tù đến 3 năm hoặc phạt tiền đến 30 triệu won. Tách biệt với lệnh cứu trợ, hình phạt hình sự trực tiếp đối với bản thân hành vi lao động bất chính là phạt tù đến 2 năm hoặc phạt tiền đến 20 triệu won cũng có thể được tuyên.

Đặc biệt cần chú ý đến xu hướng án lệ của Tòa án Tối cao (2023Du41864). Thông thường đơn xin cứu trợ hành vi lao động bất chính phải nộp trong vòng 3 tháng kể từ ngày hành vi phát sinh, nhưng nếu bất lợi như phân biệt tiền lương do đánh giá nhân sự hoặc bỏ sót thăng cấp tiếp diễn, thì được xem là 'một hành vi liên tục' và công nhận rộng rãi thời hạn nộp đơn cứu trợ. Điều này có nghĩa là dù là biện pháp nhân sự trong quá khứ của doanh nghiệp, nếu ảnh hưởng của nó vẫn tiếp diễn đến hiện tại thì bất cứ lúc nào cũng có thể bùng phát thành rủi ro pháp lý.

Hành vi lao động bất chính là khi những mảnh ghép rời rạc như nội dung phỏng vấn, email, thông báo nội bộ tập hợp lại trở thành bằng chứng quyết định chứng minh 'ý đồ' của người sử dụng lao động, tức 'bằng chứng thép'. Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống phòng vệ cụ thể có thể vận hành ngay lập tức. Cần thiết lập cẩm nang lời nói và hành vi dành cho người quản lý để chặn đứng tận gốc việc một phát ngôn vô tình lan thành khủng hoảng pháp lý, đồng thời khách quan hóa và văn bản hóa triệt để tiêu chuẩn nhân sự và kỷ luật để có chỉ số chứng minh việc thực thi quyền nhân sự chính đáng. Trên hết, những quyết định có nguy cơ gây mâu thuẫn lao động - sử dụng lao động cao nhất thiết phải qua rà soát trước của chuyên gia pháp lý về lao động, và cần thể chế hóa việc ra quyết định để chủ động sàng lọc khủng hoảng tư pháp.

Phóng viên Lee Dong-oh (canon35@mt.co.kr)

[Xem toàn văn bài báo]
"Gia nhập công đoàn thì bị loại khỏi thăng chức"… Phát ngôn riêng tư, các vấn đề pháp lý của hành vi lao động bất chính là gì? (Đi đến)