Doanh nghiệp phi công đoàn đối mặt với công đoàn mới thành lập…Làm sao để tránh xung đột pháp lý về hành vi lao động bất chính?

-Chuyên mục pháp luật của Luật sư Yoon Kyung-won, Công ty luật (hữu hạn) Daeryun

Gần đây, làn sóng tổ chức công đoàn đang thổi vào các doanh nghiệp vừa và lớn vốn duy trì phương thức quản trị phi công đoàn theo truyền thống, bao gồm cả ngành IT ở Pangyo. Nếu doanh nghiệp thiếu kinh nghiệm ứng phó công đoàn phản ứng vội vàng theo quán tính cũ, nguy cơ đối mặt với rủi ro hành vi lao động bất chính bị cấm theo Điều 81 Luật Công đoàn là rất lớn. Ngoài ra, do quy định phạt tù đến 2 năm hoặc phạt tiền đến 20 triệu won đối với hành vi lao động bất chính của người sử dụng lao động, doanh nghiệp cần đặc biệt thận trọng ngay từ giai đoạn ứng phó ban đầu.

Nhiệm vụ quan trọng nhất là ngăn chặn tận gốc rủi ro chi phối·can thiệp của phía chủ sử dụng. Trong thực tiễn, không chỉ ban lãnh đạo cao nhất mà cả lời nói·hành vi của quản lý cấp trung như trưởng bộ phận, trưởng nhóm tuyến đầu cũng được xem là hành vi của phía chủ. Bên cạnh đó, nếu quản lý cấp trung liên tục kiểm tra việc nhân viên có tham gia công đoàn hay không, hoặc phát biểu thể hiện nhận thức tiêu cực về hoạt động công đoàn, thì khả năng cao sẽ bị dùng làm tình tiết suy đoán ý chí 'chi phối·can thiệp' của người sử dụng lao động về sau. Do đó, doanh nghiệp phải kiềm chế mọi biện pháp có thể bị hiểu lầm là giám sát mạng nội bộ riêng biệt nhắm vào hoạt động công đoàn cụ thể hoặc cố gắng nhận diện thành viên công đoàn, ngay khi nhận biết công đoàn được thành lập.

Nhiệm vụ thứ hai là chấn chỉnh chế độ nhân sự để phòng vệ trước tranh cãi về việc đối xử bất lợi với cán bộ hoặc thành viên công đoàn. Nếu ngay sau khi công đoàn được thành lập, một thành viên cụ thể bị điều chuyển, bị đánh giá nhân sự thấp, bị kỷ luật… thì dễ bị nghi ngờ là đối xử bất lợi vì lý do hoạt động công đoàn. Để phòng vệ, cần lưu lại căn cứ chứng minh rằng việc bổ nhiệm nhân sự hay đánh giá đó là biện pháp dựa trên nhu cầu quản trị không liên quan đến hoạt động công đoàn và theo tiêu chuẩn nhân sự khách quan. Đặc biệt khi kỷ luật hành vi vi phạm của thành viên công đoàn, phải áp dụng nghiêm ngặt tiêu chuẩn và thủ tục giống như với người không phải thành viên để đảm bảo tính công bằng trong lượng định, mới có thể chứng minh tính chính đáng của biện pháp trong tranh chấp về sau như đơn yêu cầu cứu trợ.

Cuối cùng, cần cách tiếp cận thực tiễn để quản lý việc chây ì thương lượng (từ chối và trì hoãn thương lượng không có lý do chính đáng). Khi công đoàn mới thành lập yêu cầu thương lượng, nếu người sử dụng lao động trì hoãn thương lượng dài hạn với lý do thiếu chuẩn bị nội bộ hoặc chỉ ứng phó mang tính hình thức thì dễ dẫn đến tranh cãi vi phạm 'nghĩa vụ thương lượng thiện chí' hoặc hành vi lao động bất chính. Nếu tình huống khó thương lượng ngay, cần lưu lại một cách khách quan việc người sử dụng lao động đã cố gắng thương lượng thiện chí bằng cách hồi đáp công văn kèm lý do hợp lý và lịch trình thay thế cụ thể.

Doanh nghiệp càng thành công với quản trị phi công đoàn càng nên đón nhận sự xuất hiện của công đoàn mới như quá trình nâng cấp hệ thống quan hệ lao động trong khuôn khổ pháp luật, thay vì nhận thức đó là khủng hoảng mơ hồ. Chỉ có việc chấn chỉnh lại tiêu chuẩn nhân sự·đánh giá phù hợp với luật quan hệ lao động và xây dựng chiến lược thương lượng có hệ thống thông qua tư vấn của chuyên gia pháp lý am hiểu pháp vụ lao động ngay từ giai đoạn đầu mới là giải pháp thực tế để phòng vệ trước rủi ro tư pháp bất ngờ và dẫn dắt quan hệ lao động hạ cánh mềm.

Phóng viên Lee Dong-o (canon35@mt.co.kr)

[Xem toàn văn bài viết]\r\nDoanh nghiệp phi công đoàn đối mặt với công đoàn mới thành lập…Làm sao để tránh xung đột pháp lý về hành vi lao động bất chính? (Đi tới)\r