劳资协商前正常工资“同床异梦”……律师讲解实务者的应对

每年5月至6月是企业准备工资集体协议的时期。与以往的工资和集体谈判主要问题是延长退休年龄、缩短工作时间和扩大工会活动不同，今年劳资之间的困难预计将超过正常工资水平。普通工资之所以成为一大话题，源于去年12月最高法院的合议裁决。

该裁决的关键问题是取消了普通工资确定标准中的“固定性”要求。之所以很多企业关注这一裁决，是因为在2013年最高法院对普通工资作出一致裁决10年后，做出了一项与现行解释完全不同的裁决。

此前，确定普通工资时考虑了三个要求：规律性、统一性和固定性。最高法院也在几十年的判决中将普通工资的概念定义为“为换取正常工作而定期、统一、固定支付的工资”。一个代表性的例子是最高法院2013年12月的一致判决（Gabul Autotech案）。

然而，通过这一裁决，一条新的法律原则出现了：“如果雇员足额提供了所需的工作，则确定定期、统一支付的工资相当于普通工资。”因此，“定期、统一支付”的定期奖金预计将受益最大。即使奖金附有工龄等条件，预计所有工人都会满足。

因此，从公司的角度来看，需要考虑三个主要事项。首先，要核实永久性工资的实际状况。在大幅扩大普通工资纳入范围的同时，简化工资结构的工作也必须同步进行。特别是要明确区分“基本工资形式的工资”和“绩效奖金性质的工资”。绩效奖金性质的工资包括△按抚养人数计算的家属津贴、△按绩效计算的绩效奖金、△管理人员奖金、△法定津贴。区分的标准是是否提供“预定工作”，而绩效奖金等则不能包含在普通工资中，因为支付的金额根据绩效的不同而不同。因此，有必要对劳动合同中的缺陷进行前瞻性、全面的审视。

其次，必须重新审视劳资关系管理。工资集体协商的过程需要较长的时间。有时会出现冲突。因此，虽然有些理论性，但定期召开劳资会议、就正常工资相关问题进行说明会也是可以的。此外，解决方案之一是检查并建立新议程项目的沟通窗口，例如劳资会议记录。当企业高管为正常工资问题苦恼得彻夜难眠时，工人们却对此掉以轻心，认为工资可能会上涨。

最后，还有风险应对计划。理论和现实是不同的。即使您试用计算器时没有问题，现场也可能会出现投诉。从公司的角度来看，最大限度地减少这些风险至关重要。如果存在尖锐的利益冲突，很有可能引发诉讼。事实上，包括双龙汽车、三星电子合作伙伴、韩国产业银行在内的许多企业都曾因普通工资问题出现过法律纠纷。为了防止这种情况的发生，需要积极利用公司内部的申诉处理系统，或者在劳动律师等外部专家的帮助下逐步进行调解。

中小企业团队

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集体工资协议之前的正常工资“同一个梦想”......律师提供的从业者回应（链接）