الإجازة السنوية بالساعة المقرر تطبيقها عام 2027، القضايا القانونية التي يجب على الشركات مراجعتها

المحامي جونغ يونغ مين من شركة المحاماة دايرون

بموجب تعديل قانون معايير العمل الذي أُقرّ في الجلسة العامة للبرلمان في 7 مايو 2026، سيُتاح أساس قانوني لاستخدام الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بالساعة اعتباراً من 10 يونيو 2027. وفي السابق كان المبدأ استخدام الإجازة السنوية بوحدة اليوم، وكان الاستخدام الجزئي كنصف اليوم أو ربع اليوم يُدار عبر لوائح العمل في كل منشأة أو باتفاق بين العمال وأصحاب العمل.

وجوهر هذا التعديل هو استحداث الفقرة 5 في المادة 60 من قانون معايير العمل، بحيث يُلزَم صاحب العمل بمنح الإجازة إذا طلب العامل تقسيمها ضمن الوحدات الزمنية وعدد الأيام التي يحددها المرسوم الرئاسي. وقد جاء ذلك ليعكس مؤسسياً الحاجة إلى إجازات قصيرة كزيارة المستشفى وتوصيل الأبناء إلى المدرسة وزيارة الدوائر الحكومية. إلا أن وحدة الاستخدام ونطاقه ستُحدَّد في اللائحة التنفيذية، فلا يعني ذلك السماح بتقسيم غير محدود. وله دلالة في توحيد تشغيل الإجازة السنوية بالساعة، الذي كان يختلف من منشأة إلى أخرى، تحت معيار قانوني.

يجب على الشركات أن تستعد للقضايا القانونية التي ستنشأ في سياق التطبيق الفعلي أكثر من مجرد تطبيق النظام. فحتى بعد التعديل، يبقى حق صاحب العمل في تغيير التوقيت قائماً، إلا أن حكم تغيير التوقيت في المادة 60 الفقرة 5 السابقة انتقل إلى استثناء الفقرة 6. فإذا كان منح الإجازة في التوقيت الذي طلبه العامل يسبّب عرقلة جسيمة لتشغيل المنشأة، جاز تغيير التوقيت، لكن ذلك ليس صلاحية لرفض الإجازة نفسها. وبوجه خاص، بما أن الفراغ الوظيفي في الإجازة بالساعة أقل نسبياً من إجازة يوم كامل، فقد يكون إثبات "العرقلة الجسيمة لتشغيل المنشأة" أصعب. ومن المرجّح أن تتزايد مستقبلاً النزاعات حول شروط ممارسة حق تغيير التوقيت.

وبناءً على ذلك، يجب على الشركات تنظيم لوائح العمل أيضاً. فالفقرة 1 من المادة 93 من قانون معايير العمل تنص على أن الأمور المتعلقة بالإجازات من البنود الإلزامية في لوائح العمل. وما لم تُحدَّد بشكل ملموس أدنى وحدة استخدام للإجازة السنوية بالساعة وإجراءات التقديم ومعايير الموافقة وطريقة احتساب الإجازة المتبقية، فقد تنشأ نزاعات تفسيرية حول معايير الموافقة أو طريقة خصم الإجازة. والمنشآت التي تطبّق العمل عن بُعد أو نظام العمل بالوقت المرن بحاجة إلى تحديد الحد الفاصل بين ساعات العمل الفعلية والإجازة السنوية بالساعة بمزيد من الوضوح. إلا أنه بما أن معايير التشغيل الملموسة مفوَّضة إلى اللائحة التنفيذية، فمن المستحسن التنظيم التدريجي الذي يعكسها بعد إقرار المرسوم الرئاسي وتوجيهات وزارة العمل.

ويُتداول احتمال بحث خيارات في اللائحة التنفيذية كتحديد أدنى وحدة زمنية للاستخدام أو حصر عدد أيام الإجازة القابلة للاستخدام بالساعة ضمن نطاق معيّن. إلا أن ذلك ليس مضموناً محسوماً بعد، فيجب التحقق من المعيار النهائي بعد إصدار اللائحة التنفيذية.

وثمة نظام آخر يستحق الانتباه مع هذا التعديل. فاستثناء الفقرة 1 من المادة 54 من قانون معايير العمل المعدّل أتاح اعتباراً من 10 ديسمبر 2026 عدم منح فترة الراحة إذا طلب العامل صراحةً عدم استخدامها في حال كانت ساعات العمل 4 ساعات بالضبط. وهذا لا يعني أن لصاحب العمل حذف فترة الراحة من جانب واحد، بل المهم أنه يشترط طلباً صريحاً من العامل. وقد يثور في الممارسة جدل تفسيري حول ما إذا كان على صاحب العمل قبول هذا الطلب حتماً، لذا من المستحسن تأمين مستندات كـ"طلب عدم منح فترة الراحة" للوقاية من النزاعات.

كما يلزم تنظيم منظومة إدارة الحضور وتسوية الأجور. فمع توسّع الإجازة السنوية بالساعة، تصبح طريقة خصم الإجازة واحتساب الإجازة المتبقية أكثر تعقيداً، وقد يؤدي عدم وضوح معيار معالجة الكسور العشرية الناتجة عن التراكم بالساعة إلى نزاعات حول احتساب الأجور أو بدل الإجازة غير المستخدمة. ويُتوقّع أن يصبح تطوير منظومة إدارة الحضور بالاستعانة بالأنظمة المحوسبة وحلول الموارد البشرية مهمة شبه إلزامية.

وإضافةً إلى ذلك، استُحدث في هذا التعديل حكم بحظر المعاملة المجحفة بسبب استخدام الإجازة السنوية. فالفقرة 9 من المادة 60 من قانون معايير العمل المعدّل تنص على أنه لا يجوز لصاحب العمل فصل العامل أو معاملته معاملة مجحفة أخرى بسبب طلبه الإجازة السنوية أو استخدامها. ومخالفة ذلك قد تُعرّض لغرامة لا تتجاوز 5 ملايين وون بموجب الفقرة 1 من المادة 114 المعدّلة. كما أن مخالفة واجب منح الإجازة السنوية بالساعة قد تُعرّض، أسوةً بمخالفة واجب منح الإجازة السنوية القائم، للسجن مدة لا تتجاوز عامين أو غرامة لا تتجاوز 20 مليون وون.

وهذا التعديل ليس مجرد تغيير في نظام الإجازات، بل من المرجّح أن يكون منعطفاً يتحوّل فيه نظام إدارة ساعات العمل من التمحور حول "اليوم" إلى التمحور حول "الساعة". فيجب على الشركات ألا تكتفي بتعديل لوائح العمل، بل أن تتصدى تدريجياً بتنظيم إجراءات تشغيل فترة الراحة عام 2026، وتنظيم أحكام الإجازة السنوية بالساعة والأنظمة المحوسبة قبل التطبيق عام 2027. ومن المستحسن في الوقت نفسه تحديد معايير ممارسة حق تغيير التوقيت ومبادئ تقييم الأداء مسبقاً باستشارة خبراء قانون علاقات العمل، لتقليل المخاطر القانونية التي قد تنشأ بعد التطبيق.

[عرض النص الكامل للمقال]
الإجازة السنوية بالساعة المقرر تطبيقها عام 2027، القضايا القانونية التي يجب على الشركات مراجعتها (انتقال مباشر)