"Exclusión de ascenso si se afilia al sindicato"... ¿cuáles son los puntos jurídicos en litigio de las declaraciones privadas como práctica laboral desleal?

-Columna jurídica del abogado Kim Kwang-deok, de la firma Daeryun (S.L.)

Recientemente, en una aerolínea se produjo un caso en el que el sindicato de tripulantes de cabina denunció a responsables de la empresa por práctica laboral desleal. El detonante fue la grabación de una llamada de un empleado que insinuaba la exclusión del ascenso de quienes tuvieran antecedentes sindicales. La empresa alega que se trata de una 'conversación privada entre particulares', pero parece que la ilegalidad se resolverá conforme a la valoración jurídica. Este caso tiene grandes implicaciones para los responsables de recursos humanos y relaciones laborales de las empresas. Y es que incluso una broma lanzada sin pensar o la expresión de una opinión personal en el lugar de trabajo pueden considerarse una 'práctica laboral desleal' prohibida por la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (Ley Sindical).

El sistema de práctica laboral desleal, destinado a proteger los tres derechos laborales de los trabajadores, es un mecanismo clave para mantener el equilibrio de fuerzas entre empleadores y trabajadores. La Ley Sindical vigente las clasifica en cuatro grandes tipos: △el despido o trato perjudicial por motivos como la afiliación sindical △la contratación condicionada a la afiliación o baja de un sindicato determinado (contrato leonino) △la negativa o dilación injustificada de la negociación colectiva △el control e injerencia en la organización y el funcionamiento del sindicato y la ayuda a sus gastos de funcionamiento.

En la práctica empresarial, lo que más frecuentemente genera controversia es, sin duda, el 'trato perjudicial' y el 'control e injerencia'. Por ejemplo, otorgar sin motivo razonable una evaluación de desempeño baja a un miembro del sindicato o excluirlo del ascenso es un caso típico de trato perjudicial. Asimismo, discriminar a un sindicato determinado en el procedimiento de unificación del canal de negociación (incumplimiento del deber de representación equitativa) también se incluye en la categoría de práctica laboral desleal. Las sanciones por estas infracciones no son en absoluto leves. En caso de incumplir la orden de reparación de la comisión laboral, además de la multa administrativa, si se incumple una orden firme habrá que asumir una sanción penal grave: pena de prisión de hasta 3 años o multa de hasta 30 millones de wones. Al margen de la orden de reparación, como sanción penal directa por la propia práctica laboral desleal también puede imponerse una pena de prisión de hasta 2 años o una multa de hasta 20 millones de wones.

En particular, conviene prestar atención a la línea jurisprudencial del Tribunal Supremo (2023Du41864). Normalmente, la solicitud de reparación por práctica laboral desleal debe presentarse dentro de los 3 meses siguientes a la fecha en que se produjo el acto, pero cuando el perjuicio —como la discriminación salarial derivada de la evaluación de desempeño o la exclusión del ascenso— se prolonga, se considera 'un único acto continuado' y se reconoce de forma amplia el plazo para solicitar la reparación. Esto significa que, aunque se trate de medidas de personal pasadas de la empresa, si su efecto persiste hasta el presente, pueden convertirse en cualquier momento en un riesgo jurídico.

En la práctica laboral desleal, los fragmentos dispersos —contenido de entrevistas, correos electrónicos, comunicados internos, etc.— se reúnen para constituir la prueba decisiva que acredita la 'intención' del empleador, es decir, la 'pistola humeante'. Por ello, las empresas deben construir un sistema de defensa concreto y operativo de inmediato. Deben establecer un manual de conducta y lenguaje para los directivos, a fin de impedir de raíz que una declaración lanzada sin pensar derive en una crisis jurídica, y deben objetivar y documentar rigurosamente los criterios de personal y disciplinarios, dotándose de indicadores que acrediten un ejercicio legítimo de la potestad de personal. Sobre todo, es necesario institucionalizar la toma de decisiones de modo que las decisiones con alto potencial de conflicto laboral pasen obligatoriamente por la revisión previa de un jurista especializado en derecho laboral, filtrando preventivamente las crisis judiciales.

Redactor Lee Dong-o (canon35@mt.co.kr)

[Ver el artículo completo]
"Exclusión de ascenso si se afilia al sindicato"... ¿cuáles son los puntos jurídicos en litigio de las declaraciones privadas como práctica laboral desleal? (ir al enlace)