Las vacaciones anuales por horas, cuya entrada en vigor se prevé para 2027: cuestiones legales que las empresas deben revisar

Abogado Jung Young-min del bufete Daeryun

Conforme a la reforma de la Ley de Normas Laborales aprobada en el pleno de la Asamblea Nacional el 7 de mayo de 2026, a partir del 10 de junio de 2027 se establecerá la base legal para poder usar las vacaciones anuales retribuidas por horas. Hasta ahora, el principio era usar las vacaciones anuales por días, y un uso fraccionado parcial, como medio día o cuarto de día, se operaba a través del reglamento de trabajo de cada centro o del acuerdo entre empresa y trabajadores.

El núcleo de esta reforma es que se añade el apartado 5 al artículo 60 de la Ley de Normas Laborales, obligando al empleador a conceder las vacaciones cuando el trabajador solicite el fraccionamiento dentro de las unidades horarias y el rango de días que fije el decreto presidencial. Refleja institucionalmente la demanda de permisos de corta duración, como consultas médicas, llevar y recoger a los hijos o visitas a organismos públicos. No obstante, la unidad y el rango de uso se fijarán en el reglamento de desarrollo, por lo que no se permite un fraccionamiento ilimitado. Tiene el significado de unificar bajo un criterio legal la operación de las vacaciones por horas, que hasta ahora variaba de un centro a otro.

Las empresas deben prepararse, más que para la propia entrada en vigor del sistema, para las cuestiones legales que surgirán en el proceso real de operación. Tras la reforma se mantiene el derecho del empleador a modificar el momento, pero la disposición sobre ese derecho, antes en el apartado 5 del artículo 60, se ha trasladado a la salvedad del apartado 6. Si conceder las vacaciones en el momento solicitado por el trabajador causa un grave perjuicio a la operación del negocio, se puede modificar el momento, pero esto no es una facultad de rechazar las vacaciones en sí. En particular, como las vacaciones por horas dejan un vacío laboral relativamente menor que un día completo, puede resultar aún más difícil acreditar el 'grave perjuicio a la operación del negocio'. En el futuro es alta la probabilidad de que aumenten los conflictos en torno a los requisitos del ejercicio del derecho a modificar el momento.

En consecuencia, las empresas también deben adecuar el reglamento de trabajo. El artículo 93, apartado 1, de la Ley de Normas Laborales establece las cuestiones sobre vacaciones como contenido obligatorio del reglamento de trabajo. Si no se establecen en concreto la unidad mínima de uso de las vacaciones por horas, el procedimiento de solicitud, el criterio de aprobación y el método de cálculo de las vacaciones restantes, pueden surgir conflictos interpretativos sobre el criterio de aprobación o el modo de descuento. Los centros que operan teletrabajo o jornada flexible necesitan delimitar con mayor claridad la frontera entre la jornada laboral real y las vacaciones por horas. No obstante, como los criterios concretos de operación se han delegado al reglamento de desarrollo, es recomendable una adecuación por fases que los refleje después de que se confirmen el decreto presidencial y las directrices del Ministerio de Empleo y Trabajo.

Se comenta la posibilidad de que en el reglamento de desarrollo se estudien medidas como limitar la unidad horaria mínima de uso o el número de días de vacaciones utilizables por horas dentro de cierto rango. Sin embargo, esto aún no está confirmado, por lo que el criterio final debe comprobarse tras la promulgación del reglamento de desarrollo.

Junto con esta reforma, hay un sistema al que hay que prestar atención. La salvedad del apartado 1 del artículo 54 de la Ley de Normas Laborales reformada permite, a partir del 10 de diciembre de 2026, no conceder el tiempo de descanso cuando la jornada laboral es exactamente de 4 horas y el trabajador solicita expresamente su voluntad de no usarlo. Esto no significa que el empleador pueda omitir unilateralmente el tiempo de descanso, sino que es importante que se presuponga la solicitud expresa del trabajador. En la práctica puede haber controversia interpretativa sobre si el empleador debe aceptar necesariamente tal solicitud, por lo que, para prevenir conflictos, es recomendable conservar por escrito, como una 'solicitud de no concesión del tiempo de descanso'.

También es necesario adecuar el sistema de gestión de asistencia y de liquidación salarial. Al ampliarse las vacaciones por horas, el método de descuento de las vacaciones y el cálculo de las vacaciones restantes se vuelven más complejos, y si el criterio de tratamiento de decimales por la acumulación horaria no es claro, puede derivar en conflictos sobre el cálculo del salario o de la compensación por vacaciones no usadas. Se prevé que la modernización del sistema de gestión de asistencia mediante sistemas informáticos y soluciones de RR. HH. se convierta prácticamente en una tarea imprescindible.

Asimismo, esta reforma introdujo la prohibición de trato desfavorable por motivo del uso de las vacaciones anuales. El apartado 9 del artículo 60 de la Ley de Normas Laborales reformada establece que el empleador no puede despedir ni dar otro trato desfavorable al trabajador por motivo de su solicitud o uso de las vacaciones anuales. Su infracción puede acarrear una multa de hasta 5 millones de wones conforme al apartado 1 del artículo 114 reformado. Además, incumplir el deber de conceder las vacaciones anuales por horas, al igual que el incumplimiento del deber de conceder las vacaciones anuales existentes, puede acarrear pena de prisión de hasta 2 años o multa de hasta 20 millones de wones.

Esta reforma no es un mero cambio del sistema de vacaciones, sino que es muy probable que sea la ocasión para que el sistema de gestión de la jornada laboral pase de centrarse en el 'día' a centrarse en la 'hora'. Las empresas necesitan responder por fases, no limitándose a reformar el reglamento de trabajo, sino adecuando en 2026 el procedimiento de operación del tiempo de descanso y, antes de la entrada en vigor de 2027, las disposiciones sobre vacaciones por horas y los sistemas informáticos. Al mismo tiempo, es recomendable establecer de antemano, con el asesoramiento de expertos en derecho de relaciones laborales, los criterios de ejercicio del derecho a modificar el momento y los principios de evaluación de personal, para minimizar los riesgos legales que puedan surgir tras la entrada en vigor del sistema.

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