"Recorte salarial si renuncias en 3 meses"… ¿Qué riesgos entraña un 'contrato laboral abusivo' para el personal a tiempo parcial?

Recientemente, tras una inspección planificada del Ministerio de Empleo y Trabajo dirigida a establecimientos como cafeterías y restaurantes de franquicias conocidas, se detectaron numerosos casos de infracción de la legislación laboral, como el impago de salarios y la ausencia de contratos de trabajo.

Se reveló que dichos establecimientos, aprovechando faltas de los empleados, les exigían acuerdos de indemnización de varios millones de wones o dejaban de abonar recargos salariales mediante la "fragmentación de establecimientos" sobre el papel.

Especialmente llamativas son las cláusulas de contratos laborales abusivos del tipo "si renuncia dentro de los 3 meses tras la incorporación, solo se abonará el 90% del salario" o "en caso de incumplimiento del contrato se calculará el perjuicio de ventas y se reclamará una indemnización". Estos "mecanismos de seguridad" que los empleadores establecen arbitrariamente para evitar la frecuente marcha del personal a tiempo parcial y las pérdidas del negocio pueden convertirse en un problema.

El empleador no debe olvidar que estas cláusulas, que consideraba un medio de defensa, pueden ser objeto de sanción penal. El artículo 20 de la Ley de Normas Laborales (prohibición de la estipulación anticipada de indemnizaciones) establece que "el empleador no podrá celebrar un contrato que estipule por anticipado una penalización o el importe de la indemnización por incumplimiento del contrato de trabajo".

Es decir, aunque el trabajador no complete el periodo contractual o renuncie sin previo aviso, no está legalmente permitido fijar de antemano "cuánto debe pagar". Aun cuando las partes lo firmen y acuerden, carece de efecto, y el solo hecho de plasmarlo en el contrato de trabajo puede exponer al empleador a sanciones penales, como una multa de hasta 5 millones de wones.

Entonces, ¿debe el empleador resignarse por completo si un trabajador daña deliberadamente el material o malversa fondos del establecimiento y huye? No es así. Respecto de los daños reales derivados de conductas indebidas evidentes, sí puede reclamarse una indemnización civil, previa acreditación objetiva.

Pero el error más frecuente que cometen los empleadores es precisamente la "deducción arbitraria". Calcular a su antojo el importe del daño causado por el empleado y restarlo libremente del último salario mensual o de la indemnización por despido vulnera el artículo 43 de la Ley de Normas Laborales (principio de pago íntegro del salario). Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, está prohibido que el empleador compense unilateralmente el crédito salarial del trabajador con su crédito indemnizatorio.

Más aún, si se presiona usando el pago del salario como arma —"no te pagaré el sueldo atrasado si no aceptas la indemnización"— o se fuerza un acuerdo excesivo alegando malversación sin fundamento objetivo, la situación se agrava sin control.

Es difícil descartar que esto derive, más allá del simple impago de salarios, en conflictos penales de mayor gravedad, como el delito de coacción o de extorsión del Código Penal. Antes de verse en tales aprietos, conviene que los empleadores recuerden lo siguiente.

Primero, la revisión de los contratos de trabajo y declaraciones existentes. Si hay cláusulas de carácter penalizador como "devolución de los gastos de formación al renunciar" o "recorte salarial por no completar el periodo obligatorio de servicio", deben eliminarse.

Segundo, el establecimiento del principio de "primero pagar el salario, después reclamar por vía civil". Aunque el trabajador haya causado perjuicio al negocio por ausencia injustificada y haya desaparecido, el empleador debe abonar íntegramente el salario devengado dentro de los 14 días siguientes a la fecha de baja, conforme al artículo 36 de la Ley de Normas Laborales, para evitar el riesgo de sanción penal.

El principio es que la indemnización se dispute legítimamente mediante un procedimiento civil independiente, tras cumplir la obligación de pago del salario.

Tercero, la implantación de un sistema disciplinario legal. Si se quiere controlar la mala asistencia o las conductas indebidas del trabajador, no debe recurrirse a recortes salariales ilegales, sino seguir el procedimiento legítimo de un comité disciplinario previsto en el reglamento de trabajo, aplicando una "reducción salarial (dentro del límite legal)" o un "despido disciplinario", dejando constancia documental de su fundamento.

La costumbre del sector de que "todos lo hacen así" no puede servir de indulgencia ante la ley. En lugar de apoyarse en disputas emocionales a posteriori o en sanciones privadas desmedidas, el empleador debe protegerse a sí mismo construyendo desde el inicio, con el apoyo de un experto en derecho laboral, un sistema de gestión de recursos humanos justo e impecable dentro del marco de la Ley de Normas Laborales.

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