¿Cuál es la estrategia de gestión y operación de un sistema de horario flexible conforme a la ley que evite las disputas por impago de salarios?

-Columna jurídica del abogado Heo Seong-guk, Bufete de abogados (limitado) Daeryun

Los centros de trabajo por turnos que requieren funcionamiento las 24 horas, como hospitales, industria manufacturera y gestión de instalaciones, adoptan en su mayoría el sistema de horario de trabajo flexible para una operación flexible de la jornada laboral. El sistema de horario de trabajo flexible que establece la Ley de Normas Laborales es un sistema por el cual, en lugar de prolongar la jornada de una semana o un día determinados, se acorta la de otras semanas o días, ajustando la jornada media dentro de un periodo unitario determinado al criterio legal de 40 horas semanales. Puede decirse que es un mecanismo laboral esencial garantizado por la ley para reducir la carga de las horas extraordinarias y operar el personal de forma eficiente en los centros donde se acumula la carga de trabajo o los turnos son complejos.

Para operar el sistema de horario flexible conforme a la ley, hay que cumplir estrictamente los requisitos establecidos por la ley. El artículo 51 de la Ley de Normas Laborales establece requisitos de adopción distintos según el periodo unitario: un periodo unitario de hasta 2 semanas puede adoptarse conforme al reglamento de trabajo, y uno de hasta 3 meses debe determinar, mediante acuerdo escrito con el representante de los trabajadores, el ámbito de los trabajadores afectados, el periodo unitario y la jornada por día laboral, entre otros. Sin embargo, en ninguna parte de la ley existe una disposición restrictiva que exija que este periodo unitario deba fijarse necesariamente igual al ciclo de rotación laboral que funciona realmente sobre el terreno.

De hecho, el autor llevó recientemente, en representación de un empresario, un litigio salarial relacionado con esto. El trabajador de dicho caso, a pesar de existir un criterio legal de 2 semanas, alegó la nulidad del sistema aduciendo que el trabajo real sobre el terreno se operaba por turnos de 3 semanas, y ganó en primera instancia. Sin embargo, el tribunal de apelación aceptó el argumento del autor de que no existe base legal para que el periodo unitario legal y el ciclo de turnos sobre el terreno deban coincidir, y rechazó la alegación arbitraria de nulidad del sistema por parte del trabajador.

El riesgo laboral clave al que se enfrentan los centros de trabajo por turnos surge precisamente de la discrepancia entre el criterio legal y el horario real. Es inevitable que el horario de trabajo o el ciclo de rotación fijados inicialmente varíen inevitablemente según las vacantes de personal o las características del trabajo. En ese momento, si el empresario deja sin revisión jurídica la diferencia entre el criterio documental y el horario sobre el terreno, ofrece al trabajador el pretexto para recortar arbitrariamente un momento determinado y alegar un patrón de trabajo ficticio favorable a sí mismo. Este es un factor de riesgo letal que puede llevar a que se niegue la propia eficacia del sistema de horario flexible y desembocar en una disputa por impago de horas extraordinarias respecto a todo el periodo de trabajo.

Para defenderse de este riesgo y operar un sistema de horario flexible conforme a la ley, debe respaldarse con una estrategia de gestión meticulosa. Ante todo, la máxima prioridad es dotar perfectamente, conforme a los requisitos de la Ley de Normas Laborales, la reforma del reglamento de trabajo o el procedimiento de acuerdo escrito, que son la columna vertebral del sistema. Hay que regular con claridad el ámbito de los trabajadores afectados y la jornada por día laboral, entre otros, conforme al periodo unitario de adopción (hasta 2 semanas o hasta 3 meses). Asimismo, aunque el ciclo de turnos sobre el terreno varíe de forma flexible, hay que disponer de un sistema de monitoreo que controle meticulosamente el volumen total de trabajo real para que la jornada media semanal no supere el criterio legal dentro del periodo unitario fijado de antemano. Si se plantea una disputa de este tipo, se necesita un enfoque sistemático que pruebe lógicamente, sobre la base de datos objetivos de asistencia y de asistencia jurídica, el hecho de la adopción del sistema conforme a la ley y el cumplimiento del límite de jornada dentro del periodo unitario.

Periodista Lee Dong-oh (canon35@mt.co.kr)

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